ebcconsulting

manuale per la valutazione delle prestazioni ebc consulting 

Manuale per la valutazione delle prestazioni del personale

Per trarre il meglio dal capitale umano presente in azienda impiegando tutte le risorse e le capacità di cui dispone è fondamentale sottoporre l'organizzazione a periodiche attività di valutazione che permettano di individuare con precisione l'apporto di ogni dipendente e massimizzarne il contributo ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali condivisi.

Lo strumento senza dubbio più efficace in questo senso è costituito dalla valutazione delle prestazioni che permette di concentrarsi sulle attività condotte dai singoli dipendenti ed i risultati ottenuti in quanto collocati in una precisa posizione organizzativa che prevede il raggiungimento di specifici risultati.

Ogni posizione organizzativa infatti viene istituita per suddividere i risultati strategici che l'azienda intende raggiungere in risultati connessi alla singola posizione.

Il raggiungimento di questi risultati specifici alla posizione organizzativa avviene per mezzo dei singoli comportamenti messi in atto dai titolari della posizione, che possono essere più o meno efficaci e funzionali al raggiungimento dei risultati organizzativi previsti.

 

La valutazione delle prestazioni permette di valutare come ogni dipendente metta a frutto le sue competenze per attuare comportamenti organizzativi efficaci ai fini del raggiungimento degli obiettivi organizzativi previsti dalla posizione occupata.

La valutazione delle prestazioni (o valutazione della performance) si articola sulla valutazione di due aspetti fondamentali:

  • Gli obiettivi raggiunti dal titolare della posizione;
  • I comportamenti organizzativi messi in atto, i compiti svolti, le procedure eseguite.

La valutazione si focalizzerà principalmente sugli obiettivi raggiunti per le posizioni a più alto livello di discrezionalità operativa, mentre si valuteranno maggiormente i comportamenti organizzativi o i compiti svolti per le posizioni a minor livello di discrezionalità operativa.

Per effettuare la valutazione delle prestazioni di un dipendente in modo completo ed efficace occorre quindi individuare quello che la posizione da lui ricoperta richiede in termini di obiettivi da raggiungere e comportamenti organizzativi da mettere in atto.

In questo modo è possibile indentificare quale sia la prestazione attesa da parte del titolare della posizione e confrontarla con la prestazione effettivamente svolta, individuando eventuali gap ed aree di miglioramento.

La valutazione delle prestazioni deve avvenire quindi individuando precisi indicatori qualitativi e quantitativi che saranno rilevati mediante metodiche il più possibile oggettive da valutatori istruiti nella gestione del processo.

Per garantire l'oggettività della valutazione e la confrontabilità dei risultati ottenuti gli indicatori della valutazione devono essere identificati e dichiarati in modo preciso in apposite declaratorie messe a disposizione sia dei valutatori che dei valutati, in modo da essere elementi guida di tutta l'attività di valutazione.

 

Passi classici del processo di valutazione delle prestazioni:

  1. Analisi della struttura organizzativa:
    1. Job analysis per definire gli obiettivi di posizione ed i comportamenti organizzativi richiesti per ottenerli;
    2. Mappatura profili di ruolo per individuare le competenze necessarie per porre in atto i comportamenti richiesti;
    3. Valutazione delle posizione organizzativa per definire responsabilità e conseguenze sugli obiettivi previsti;
  2. Individuazione della popolazione aziendale coinvolta nel processo di valutazione;
  3. Definizione delle metodologie operative quali modalità di rilevazione, scale utilizzate, periodicità e revisioni;
  4. Redazione del materiale necessario quali schede di valutazione e manuali operativi per i valutatori;
  5. Definizione del processo in relazione al sistema premiante o alle attività conseguenti la valutazione della performance;
  6. Presentazione del significato e degli obiettivi dell'attività di valutazione delle prestazioni;
  7. Formazione ai valutatori sull'utilizzo degli strumenti di valutazione e le modalità di erogazione dell'attività.

 

Teoria e pratica aziendale per lo studio, lo sviluppo e la gestione di un sistema di valutazione delle prestazioni - Performance - del personale.

1 - Obiettivo del sistema di gestione delle prestazioni del personale

2 - Significato e logiche della valutazione delle prestazioni

3 - Gli attori del sistema di gestione delle prestazioni/performance

4 - Management by Objectives e Gestione delle Prestazioni delle risorse umane

5 - Caratteristiche operative del sistema di Gestione delle Prestazioni 

Le caratteristiche operative del sistema si basano su questi principi:

  • L’interattività del processo tra valutatore e valutato ovvero tra capo e collaboratore;
  • La responsabilizzazione del valutato durante tutto il processo;
  • Il realismo nella definizione degli obiettivi per evitare situazioni troppo facili o impossibili da raggiungere.

6 - Fasi del processo di gestione delle prestazioni del personale

7 - Istruzioni operative per l’assegnazione degli obiettivi al personale

8 - La valutazione delle prestazioni del personale   

9 - Cosa fare in caso di… 

10 - Esempio di modello manageriale di competenze

11 - Esempio di competenze comportamentali

12 - Sistemi software a supporto della valutazione delle prestazioni del personale

13 - Portali HR per la valutazione delle prestazioni del personale


VEDI ANCHE

Sistemi semplificati di Valutazione e Misurazione delle Performance del personale

Processo MBO con il software H1 Hrms

Valutazione del Personale con Modalita Predefinite

Sei Hr Manager clicca info sito EBC CONSULTING

Cerca nel sito

Seguici

EBCconsultingRisorseUmane109404887866736175696EBCConsultingHRcompany/ebc-consulting

Ultime notizie

Per semplificare i processi Hr è necessario adottare una piattaforma digitale unica!
Giovedì, 12 Luglio 2018
Per semplificare i processi Hr è necessario adottare una piattaforma digitale unica! Tutti i Responsabili del Personale hanno lo stesso... Read More...
FTE nelle Aziende Ospedaliere organizzazioni sanitarie enti pubblici ASST ATS
Lunedì, 11 Dicembre 2017
FTE nelle Aziende Ospedaliere organizzazioni sanitarie enti pubblici ASST ATS   Il sistema H1 Hrms – Modulo FTE per OS (Organizzazioni... Read More...
IMAGE Social Hr, sempre più “desiderato” dalle aziende!
Lunedì, 17 Luglio 2017
  Social Hr sempre più “desiderato” dalle aziende!   Negli ultimi 18 mesi abbiamo incontrato oltre 130 aziende in... Read More...
LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE DIVENTA SOCIAL HR
Mercoledì, 07 Giugno 2017
  La gestione delle Risorse Umane diventa Social HR     Finalmente sempre più spesso le Direzioni del Personale chiedono... Read More...
Le nuove norme MIFID2 per le risorse umane
Giovedì, 25 Maggio 2017
  La Direzione del Personale è direttamente coinvolta nella gestione delle risorse umane in relazione alle nuove norme MIFID2 per il... Read More...
IMAGE Analisi Quotidiana del Clima Aziendale
Venerdì, 21 Aprile 2017
ANALISI CONTINUA DEL CLIMA ORGANIZZATIVO AZIENDALE     Non serve più attendere la rilevazione annuale del Clima Organizzativo per... Read More...
Nuove competenze del personale ricercate sul mercato del lavoro
Venerdì, 02 Dicembre 2016
Nuove competenze del personale ricercate sul mercato del lavoro (e dentro l’azienda). Contemporaneamente all’avvio della Industry 4.0 i... Read More...
Facebook at Work per le risorse umane – Industry 4.0
Mercoledì, 12 Ottobre 2016
Facebook at Work per le risorse umane – Industry 4.0 Il mondo delle HR sta vivendo in questi ultimi anni una rivoluzione, la declinazione su... Read More...

Il sito EBC Consulting utilizza i cookies, anche di terze parti, per migliorare la tua esperienza di navigazione. Chiudendo questo banner acconsenti al loro utilizzo, se vuoi saperne di più o negarne il consenso segui le istruzioni presenti alla sezione cookie di questo sito.