SEZIONE 4 DI 11 - MANUALE VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE

Management by Objectives e Gestione delle Prestazioni  

Nel capitolo precedente si è fatta una prima grande distinzione tra obiettivi e prestazioni.

Entrambe le valutazioni (MBO o GP) possono coesistere in un sistema di valutazione ma spesso sono gestiti separatamente o meglio sono destinati a soggetti diversi dell’organizzazione.

I due sistemi hanno delle differenze sostanziali al loro interno. Chi è all’interno del sistema MBO ha l’obiettivo prioritario di raggiungere i risultati, invece chi è all’interno della GP, sebbene anche per loro sia importante ottenere i risultati, le loro priorità sono altre, come ad esempio il presidio di attività o lo sviluppo professionale.    

• L’MBO è rivolto a soggetti con ruolo di Direzione o di Coordinamento. Sono dipendenti che hanno una sufficiente autonomia e dai quali si aspetta un contributo concreto nel raggiungimento di risultati aziendali;

• La GP è rivolta invece a tutti i dipendenti che svolgono prevalentemente attività di processo e che quindi possono essere più efficacemente valutati sotto il profilo della prestazione di processo o della produttività. In molte aziende questa area di valutazione è regolamentata dai contratti aziendali di secondo livello, i cosiddetti “premi di produttività”. Nei moderni sistemi di gestione delle prestazioni l’importanza di poter valorizzare ogni singolo individuo nell’organizzazione ha orientato sempre di più i sistemi di valutazione verso la creazione di un profilo di valutazione tagliato su misura del dipendente, introducendo una quota rilevante di “obiettivi” quantitativi e qualitativi oltre che di parametri prestazionali di processo. Nei sistemi di valutazione del personale più attuali si parla infatti di “valutazione Quali-Quantitativa del personale” sott’intendendo appunto la presenza di entrambe le tipologie.

Detto altrimenti, gli obiettivi da raggiungere per i due sottosistemi sono diversi e quindi anche le politiche di incentivazione dovranno essere differenti quando valuteranno i risultati e le prestazioni.

Chi è all’interno del sistema Management by Objectives, siccome ha responsabilità organizzative, si trova a dover raggiungere uno o più obiettivi soglia, obiettivi individuali legati ai risultati dell’Azienda e obiettivi di sviluppo manageriale.  Sussiste, quindi, un rapporto stretto tra realizzazione dei risultati e conseguente incentivazione.

Chi è all’interno del sistema di Gestione delle Prestazioni del personale, invece, deve raggiungere gli obiettivi legati ai risultati e ad altri obiettivi come quelli di presidio o di sviluppo professionale. In questo caso il valutatore considera altri elementi per l’incentivazione: per questo sistema, infatti, egli considera condizioni gestionali più vaste.

VEDI ANCHE:

Processo MBO con il software H1 Hrms

Consulenza HR - Performance ed Obiettivi MBO

H1 Hrms MBO Management by Objective