Calcolo del TurnOver del Personale in azienda e nell'ente pubblico
TASSO DI TURNOVER COMPLESSIVO: entrati + usciti nel periodo / organico medio del periodo * 100
TASSO DI TURNOVER POSITIVO: entrati nel periodo / organico inizio periodo * 100
TASSO DI TURNOVER NEGATIVO: usciti nel periodo / organico inizio periodo * 100
Sistema di Analisi dei dati sul Personale in Azienda - Entrati - Usciti - FTE Full Time Equivalent a supporto dei calcoli sul TurnOver del Personale
Come motivare il personale, migliorare la "employee satisfaction" e ridurre il turn-over delle risorse umane
EBC Consulting dispone di strumenti e modelli organizzativi per la riduzione del Turnover del personale, utilizzando consulenti esperti in aree verticali e sistemi software dedicati.
Il tasso di turn over del personale è un dato fondamentale per le attività di programmazione delle risorse umane in azienda e per valutare la corrispondenza delle politiche gestionali adottate.
La riduzione del tasso di turnover, e la riduzione conseguente dei costi da esso generati, deve essere uno degli indicatori che il Dipartimento Risorse Umane monitorizza e cerca di governare. Inoltre i dati sul turnover consentono di prevedere gli spostamenti in ingresso ed in uscita del personale, con conseguente programmazione delle politiche di recruiting, piani di assunzione e ricerca, formazione di ingresso e mobilità/rotazione del personale.
DIVERSI TASSI DI TURNOVER DEL PERSONALE
- Tasso di turnover complessivo
- Tasso di turnover negativo
- Tasso di turnover positivo
- Tasso di compensazione del turnover
- Tasso di turnover dei nuovi inserimenti
- Tasso di sopravvivenza nuovi assunti in un determinato periodo
- Tasso generale di stabilità
- Tasso di turnover post interventi
COSTI DEL TURNOVER
I costi del turn over possono essere identificati in due grandi categorie: costi diretti e costi indiretti.
I principali costi diretti sono:
- Costi di ricerca e selezione, pubblicazione e pubblicità collegata;
- Costi di valutazione, inserimento, avviamento iniziale.
I principali costi indiretti sono:
- Costi di inserimento del nuovo personale, affiancamento, addestramento sul campo;
- Costi di produttività ridotta rispetto allo standard.
- Costi di programmi, produzioni e sviluppi ritardati a causa della inesperienza del nuovo assunto, per tutto il periodo di inizio.
- Costi generali di inserimento nuove risorse, materiale necessario, programmi speciali.
CAUSE DEL TURNOVER
Le cause del turn over possono essere:
- insoddisfazione e/o sfiducia del personale
- crisi aziendale e/o attività di riduzione del personale
- mancata o impossibile crescita del personale
- aumenti non concessi o non proposti
- ricerca di miglioramento professionale
- logistica del personale
TASSI DI TURNOVER: FISIOLOGICI- CRITICI - ECCESSIVI
In base ad alcune interviste a Direttori del Personale indichiamo esempi di valori Tasso di Turnover appartenenti a tre grandi dimensioni, fisiologici, critici ed eccessivi.
AZIENDA MECCANICA CON CIRCA 1600 DIPENDENTI
- da 2% a 4% circa è considerato fisiologico
- da 5% a 7/9% è considerato critico da monitorare
- da 10% ed oltre è considerato eccessivo e sintomo di problemi strutturali o di mercato.
AZIENDA COMMERCIALE CON CIRCA 400 DIPENDENTI, FILIALE ITALIANA DI MULTINAZIONALE
- da 2% a 7% circa è considerato fisiologico
- da 7% a 12/13% è considerato critico da monitorare
- da 14% ed oltre è considerato eccessivo e sintomo di problemi strutturali o di mercato.
AZIENDA FARMACEUTICA CON OLTRE 1000 DIPENDENTI, SEDE IN ITALIA E FILIALI NEL MONDO
- da 1% a 1,5% circa è considerato fisiologico
- da 1,5% al 3% è considerato critico da monitorare
- da 3% ed oltre è considerato eccessivo e sintomo di problemi strutturali o di mercato
- Turnover degli informatori scientifici del farmaco attorno al 5% viene considerato fisiologico, in tempi di buon andamento economico generale.
POSSIBILI SISTEMI DI RIDUZIONE DEL TURNOVER
- stock option
- formazione
- trasparenza gestionale
- analisi e gestione dei bisogni formativi
- sistemi premianti condivisi ed importanti, legati a risultati
- progetti di miglioramento e sviluppo delle risorse umane
- modelli di valutazione condivisi » esempio feedback 360
- rivisitazione frequente, controllo e miglioramento delle retribuzioni
- benefit di base come buoni pasto, palestra interna, servizi per i figli
- benefit avanzati come assicurazioni aziendali e convenzioni
- incentivazione legata a valutazione del personale, risultati e formazione
- attività benefiche dell'azienda, solidarietà e beneficenza
- attivazione sistemi di responsabilizzazione del personale
- portale aziendale per una condivisione delle informazioni e delle attività di aggregazione
- formazione outdoor
- pagamento straordinari
- miglioramenti frequenti del layout per garantire sempre le migliori condizioni di lavoro
- partecipazione attiva del personale ai progetti con visione globale
- orari flessibili di ingresso e pausa
- feste di compleanno accettate in orario lavorativo
Leggi l'articolo: "Turn Over del Personale e Retention, un sottile filo" di Federico Zanella
Per maggiori informazioni : Andrea Sabattini
