ANALISI DEI TASSI DI TURNOVER DEL PERSONALE
Tassi di turnover (Turn Over) alti possono rappresentare un problema importante nelle aziende; anche se impossibile portarlo a zero, in quanto fisiologico,è comunque importante monitorarlo.
Il tasso di turnover è un dato da controllare e storicizzare, anche grazie alla facilità di calcolo offerta dai sistemi SW HR.
ANALISI DATI TURNOVER CON QLIKVIEW - Business Intelligence Risorse Umane
Brochure Analisi Turnover
Per maggiori informazioni : Andrea Sabattini
Ma cosa significa Turnover del personale?
Il turnover Hr, o del personale, è la MISURA DEL TASSO con cui una azienda ricambia il proprio personale, aumenta o diminuisce le risorse umane presenti in azienda. Il tasso è riferibile a tutto il personale, diretto ed indiretto, che transita in azienda.
Formule base di calcolo del turnover risorse umane
Il tasso di Turn over de personale è ritenuto, come abbiamo visto nella pagina precedente, fisiologico in misura diversa, in base alle caratteristiche dell'azienda analizzata. Sicuramente i dati di storico degli ultimi anni in relazione agli accadimenti (mercato, espansione dell'azienda, crisi generale, decisioni dell'azienda e altri fattori meno rilevanti) influiscono anche seriamente nel tasso percentuale di Turnover del personale.
Per esempio, a parità di condizioni generali di mercato e di intenzioni aziendali, le aziende fortemente commerciali avranno turnover maggiore rispetto ad aziende di tipo produttivo; stessa cosa vale per aziende di servizi private rispetto ad aziende di servizi della pubblica amministrazione.
Calcolo del turnover del personale.
L'analisi dei costi del personale è comunque sempre accompagnata dall'analisi dei tassi di turn over del personale, meglio se anche per reparto, divisione, stabilimento, linea, ecc.ecc. per meglio valutare eventuali cause interne di perdita di personale. Per esempio i costi di reclutamento, inserimento, affiancamento e perfezionamento del personale neo assunto sono sicuramente associabili al tasso di turnover Hr.
Nei periodi di crisi le aziende accettano volentieri un aumento del turnover così da ridurre "naturalmente" il personale, evitando rimpiazzi rapidi anche se, purtroppo, accade spesso che siano i migliori talenti ad abbandonare l'azienda, generando una pericolosa perdita di valore non trascurabile.
Particolare attenzione va tenuta verso tassi di turnover PERICOLOSO, ovvero generato da casi aziendali speciali oppure invogliato da cause esterne difficili da controllare, come per esempio:
a) responsabili aziendali che tendono a fare "scappare" il personale;
b) responsabili aziendali che, oltre a non valorizzare il personale, non riescono a riconoscere i soggetti chiave molto importanti per l'azienda;
c) aziende concorrenti particolarmente attraenti per il personale, che inducono, anche senza intenzione diretta, migrazioni anche evidenti di soggetti chiave o comunque importanti, con perdita di know-how.
Quindi, riassumendo per punti, una buona gestione del personale deve eseguire:
a) analisi dettagliata dei tassi di turnover (divisi per sotto gruppi come reparti, divisioni, stabilimenti, tipologia di personale, produzione, età, ecc.)
b) analisi dello storico del turnover Hr, così da avere indicatori e poter vedere le tendenze del personale;
c) adottare strumenti in grado di gestire storico ed andamenti, come facile e veloce supporto della Direzione Hr;
d) adottare sistemi con DWH per la mensilizzazione dei dati per periodo;
e) analizzare ed isolare eventuali tassi di turnover PERICOLOSO;
f) identificare le cause primarie di turnover.
H1 Hrms dispone di numerose sezioni dedicata all'analisi ed al controllo de turnover del personale, come:
a) storico generale di tutti gli ingressi ed usciti, registrazione e gestione delle motivazioni di abbandono;
b) gestione delle anagrafiche, con date di ingresso ed uscita;
c) analisi dei dati del personale;
e) business intelligence Hr, con particolare riferimento all'analisi del turnover del personale;
f) allarmi impostabili su eccessive uscite da determinati reparti;
g) possibilità di indicizzare il personale e di individuare le persone chiave da non perdere.
