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VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEL SETTORE BANCARIO 

La valutazione del personale bancario rappresenta uno dei principali punti cardine nella gestione delle risorse umane, in quanto forte leva motivazionale e importante punto di partenza di crescita professionale e di miglioramento continuo. L’importanza del processo di valutazione è riconosciuta anche a livello normativo, venendone esplicitamente prevista l’attività anche nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del Settore Credito.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del Settore Bancario e del Credito infatti prevede che l’Istituto di Credito compia, su base annuale, una valutazione della performance dei lavoratori finalizzata ad attribuire ad ognuno di essi un giudizio organico sulla prestazione e sullo sviluppo della carriera in corso. Inoltre, è prevista la comunicazione dei risultati del giudizio entro il primo quadrimestre successivo al periodo di riferimento per la valutazione.

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LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE BANCARIO: COSA VIENE VALUTATO

In un contesto bancario, la valutazione delle competenze deve tenere in conto la basilare differenziazione fra Core competences, ovvero le competenze trasversali alla banca e che accomunano tutte le attività svolte al suo interno, e Business competences, ovvero le competenze specifiche di ogni area di attività, che attraversano verticalmente l’organizzazione.

La valutazione può essere eseguita inoltre a più livelli, sia differenziando le competenze e le conoscenze dei diversi ruoli, sia analizzando nella stessa persona le diverse competenze che contribuiscono in diversi modi al miglioramento della performance aziendale.

Un esempio di tale differenziazione può essere la valutazione di competenze su differenti piani, ognuno dei quali sempre più specifico:

  • valutazione delle competenze che contribuiscono alla generazione, trasmissione, tutela e condivisione del know-how aziendale
  • valutazione delle competenze legate ai contenuti del ruolo come meta-competenze, attitudini e capacità di problem-solving
  • analisi delle skill acquisite in seguito a processi di sviluppo formativo miranti a colmare i gap di competenze individuati
  • valutazione delle prestazioni e del potenziale basate sulle competenze associate ai ruoli.

La valutazione specifica del singolo soggetto può inoltre rendere conto di almeno tre dimensioni fondamentali:

  • le abilità specifiche del singolo (skills)
  • gli atteggiamenti dell’esaminato in termini di capacità di sviluppo (ad esempio mantenimento di un sano ambiente di cooperazione)
  • le competenze in termini di conoscenze specifiche (knowledge).

Un ulteriore esempio di conduzione della valutazione in ambito bancario è l’indagine delle competenze specifiche dei manager.  In questo caso, due ambiti particolarmente importanti da sondare possono essere:

  • orientamento strategico: la valutazione verte sull’indagine delle capacità del soggetto di dimostrare una consapevolezza degli obiettivi posti e del contesto esterno, nonché della mission della banca. Il manager deve essere inoltre capace di comunicare obiettivi e mission in modo chiaro e coinvolgente, per gettare le basi di una visione aperta e condivisa delle strategie
  • pianificazione e controllo: la valutazione si focalizza sulla capacità del soggetto di organizzare e pianificare le attività e gli obiettivi, nonché sulla sua capacità di gestione delle deleghe e di assicurare nel contempo il coordinamento delle risorse e una adeguata supervisione delle attività. Inoltre, il manager deve essere in grado di effettuare azioni correttive nel caso avvenga un disallineamento tra risultati e obiettivi stabiliti.

 

VALUTAZIONE DEL PERSONALE BANCARIO E DEL CREDITO CON H1 HRMS

Le molteplici modalità di valutazione delle competenze in ambito bancario rendono dunque necessaria una attenta pianificazione, sia della definizione dei ruoli e della posizione dei singoli soggetti in organigramma, sia delle attività di formazione e valutazione.

 

H1 Hrms propone strumenti specifici dedicati al settore bancario e del credito utili a pianificare e svolgere tutte le attività relative alla valutazione del personale in accordo alle linee guida definite dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del Settore Bancario e del Credito, permettendo di definire gli schemi di valutazione in modo personalizzato, gestire la raccolta dei giudizi e la loro integrazione, elaborare i dati raccolti attraverso sistemi di business intelligence avanzata.

Inoltre nella ripetizione annuale del processo di valutazione gli schemi predisposti possono essere opportunamente ripresi, migliorati, adeguati alla nuova valutazione senza ripartire ogni volta da zero, mettendo quindi a frutto energie e risorse già impiegate l’anno precedente. Alcuni sistemi di controllo specifici mostrano alla Direzione del Personale della Banca chi ha eseguito o meno le valutazioni, supportando e guidando gli utenti nelle diverse fasi del processo di valutazione.

H1 Hrms permette inoltre di codificare tutte le competenze relative ai ruoli presenti nell’istituto di credito, a livello di operativi, quadri e manager, potendole poi valutare secondo i criteri adottati internamente ed integrando i risultati delle attività con la predisposizione di corsi di formazione specifici per il personale a seconda del ruolo ricoperto e delle competenze da rafforzare.

La valutazione ed il controllo del personale bancario in base alla norma MIFID2

La valutazione del personale nel settore banca e finanza

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