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RISCHI DEL PERSONALE E IDONEITA' GLOBALE

L’”idoneità globale” di una figura professionale per un ruolo aziendale deve essere determinata valutando un elevato numero di aspetti, apparentemente di estrazione diversa. È necessario rilevare che tali valutazioni, con l’attuale stato normativo e gli indirizzi della giurisprudenza, devono essere fatte quando si attribuisce una mansione ad un addetto; tutte queste valutazioni devono però essere ripetute periodicamente perché sono molte le tematiche che richiedono periodici aggiornamenti.

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Partiamo dall’approccio della sicurezza sul lavoro, che ha determinato un elevato numero di sanzioni e sentenze alle aziende.

I responsabili aziendali potranno utilizzare appositi sistemi software ambito sicurezza HR di supporto e guida nell’applicazione globale delle normative in merito.

L’art. 37 del D.Lgs. 81/08 afferma che “Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche”. Quindi il lavoratore straniero deve comunque dimostrare una sufficiente conoscenza della lingua italiana; è compito del datore di lavoro definire la soglia di sufficienza in funzione del rischio cui è esposto il lavoratore stesso (banalmente il magazziniere di merce non pericolosa ed il chirurgo).

Il sistema H1 Hrms consente di censire la conoscenza linguistica del personale per certificarne la competenza sufficiente.

Immediato il riferimento al risultato della valutazione dei rischi (art. 28), che deve individuare per ogni mansione i rischi associati e le misure per eliminarli o ridurli (comprendendo il responsabile di questa attività ed i tempi di attuazione). Strumenti a disposizione dell’azienda per ridurre il rischio possono essere:

  • strutture fisiche: protezioni fisse, ripari mobili, protezioni regolabili, ecc (da direttiva macchina) che solitamente sono abbastanza intuitivi;
  • sistemi evoluti: microinteruttori, interblocchi, ecc (da direttiva macchina) che richiedono una maggior consapevolezza del loro funzionamento per poter essere correttamente gestiti dall’operatore;
  • procedure ed istruzioni: regole aziendali che definiscono come devono essere fatte alcune attività o singoli passaggi chiave. Tali aspetti attengono il comportamento degli addetti quindi rientrano nell’ambito della formazione e dell’addestramento (art. 37) che devono necessariamente essere somministrati, verificati (aspetto fondamentale più volte ribadito dalle sentenze) e ripetuti nel tempo. Questo aspetto, già presente nella normativa, ora è sempre più attuale alla luce dei recenti Accordi Stato Regioni 221/2011 (formazione a lavoratori, preposti e dirigenti) e quello del 22/2/12 (formazione abilitante per specifiche attrezzature ed aggiornamenti).

Fulcro della normativa rimane il fatto che il datore di lavoro deve individuare persone che abbiano i necessari requisiti - competenze per svolgere le mansioni aziendali.

Per alcuni compiti i requisiti sono definiti da normative specifiche che interesano campi molto diversi tra loro; l’elenco che segue ha esclusivamente il compito di evidenziare quanti diversi aspetti ci possono essere:

  1. formazione per lavori in quota (corso ai sensi DM 166/01 aggiornamenti 4 ore ogni 3 anni)
  2. corso elettricista PES e PAV (D.Lgs. 81/08 e CEI)
  3. guida carrello elevatore: patentino di abilitazione (Accordo Stato Regioni del 22/2/12 e rinnovi quinquennali)
  4. guida auto: patente B (rinnovi ogni 10 anni fino ai 50 anni, poi ogni 5 anni fino ai 70)
  5. guida autocarro o pullman: patente professionale (rinnovi ogni 5 anni fino ai 65 anni)
  6. manutenzione e controlli caldaia: abilitazione alla conduzione di impianti termici (rinnovo quinquennale)
  7. abilitazione alla rimozione dell’amianto (D.Lgs.152/06)

La norma impone inoltre di fare una vera e propria nomina del personale con queste competenze, cofirmata dal lavoratore, e per le attività più critiche o a rischi di definire veri e propri regolamenti aziendali.

 

COMPETENZE DEI LAVORATORI

Per l’azienda diventa indispensabile avere un database delle competenze di tutti i lavoratori concepito con approccio interdisciplinare, aggiornato e costantemente implementato. Tale esigenza è di primissima importanza per due diversi aspetti:

  • approccio interno: solo in questo modo posso dimostrare di avere una compliance aziendale che elimina i rischi di affidare un compito a persona inesperta. Si ricorda che:
    • il compito è espressamente previsto in capo a datore di lavoro e dirigente all’art. 18 “nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza”,
    • molte sentenze sono intervenute in tal proposito, per cui attualmente è uno degli argomenti di indagine per la responsabilità amministrativa delle imprese (D.Lgs.231/01);
  • evidenziazione verso terzi: nel momento in cui l’azienda effettua attività in esterno (appalti, concorsi e cantieri) questi aspetti devono essere contemplati nei documenti di riferimento POS, PSC, DUVRI, regolamenti di appalto ecc) e per talune attività specifiche, come ad esempio “lavori in ambienti confinati o sospetti di inquinamento”, diventa obbligo del committente verificare preventivamente all’affidamento tutti questi aspetti.

Il sistema H1 Hrms consente di mappare tutte le competenze di posizione e di ruolo e le abilitazioni necessarie, anche grazie ad una gestione temporale delle stesse sicuramente riferibili alle leggi in vigore. Il sistema H1 Hrms consente quindi un controllo totale.

La pianificazione della sicurezza aziendale prevede, oltre alle competenze di ogni addetto, di seguire le procedure e di utilizzare idonei DPI, cioè quelli le cui caratteristiche prestazionali sono state individuate nella valutazione dei rischi. Si ricorda che per i DPI di seconda e terza categoria è indispensabile che il lavoratore abbia frequentato un idoneo corso di formazione-addestramento, che ovviamente deve essere mappato tra le competenze di ogni addetto.

Il sistema H1 Hrms consente di definire i DPI  di posizione e/o di mansione e di attribuirli, consegnarli, ai soggetti interessati, mantendone le date di consegna, di scadenza  e la formazione collegata.

Il D.Lgs. 81/08 impone che ogni addetto adibito a mansioni che lo espongono a determinati rischi, riceva una visita media preventiva (di idoneità alla mansione) ed una visita medica periodica (conferma dell’idoneità alla mansione).

Lo scopo è che il medico competente, comparando le condizioni di salute degli addetti allo stato dei luoghi e dei metodi di lavoro, attesti la idoneità del soggetto alla specifica mansione. L’elenco dei rischi che impongono la sorveglianza sanitaria è:

           art. 168: movimentazione manuale di carichi;

        art. 176; videoterminali;

          art. 185: agenti fisici;

        art. 196; rumore;

        art. 204: vibrazioni;

art. 211: campi elettromagnetici;

art. 218: radiazioni ottiche;

art. 229: agenti chimici;

art. 242: agenti cancerogeni e mutageni;

art. 259: amianto;

art. 279.281: agenti biologici;

ci sono poi norme specifiche che regolano la sorveglianza sanitaria nei casi di:

attività lavorative che comportano un elevato rischio di infortuni sul lavoro ovvero per la sicurezza, l'incolumità' o la salute dei terzi;

lavoro notturno;

gravidanza;

Come già anticipato l’idoneità deve essere confermata nel tempo, con visite da parte del medico:

  • annualmente nella maggioranza dei rischi,
  • con periodicità diversa qualora il medico competente lo ritenga necessario,

Molteplici le sentenze che recentemente sono intervenute sanzionando medici competenti per non aver partecipato attivamente al processo di valutazione dei rischi aziendali.

In base alla mappatura dei rischi di posizione e delle attività collegate il sistema H1 Hrms è in grado di predisporre liste di gestione del personale da sottoporre a visite mediche, a favore dei responsabili interessati e del medico competente.

Articolo a cura dell'Ing. Francesco Davalli Cell 393 9622669 - Safety Ecotechnic Srl - EBC Consulting Srl

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