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Gestione dei Talenti – Talent management

Il concetto di “gestione dei talenti” o più semplicemente quello di “talento” è inteso e spiegato in diversi modi, non esiste una interpretazione unica assoluta a cui poter fare riferimento.

In generale il Talent Management viene riconosciuto come attività dell’azienda (o organizzazione in generale) per individuare e coltivare i migliori soggetti all’interno della popolazione, per il bene dell’azienda stessa e per poter collocare i migliori collaboratori nelle posizioni chiave.

Una strategia di Business che vede le risorse umane come chiave per migliorare sempre le performance dell’intera struttura, grazie ad un'attenzione sistematica, e spesso informatizzata, dei processi HR, uniti alla condivisione generale dei dati ed al dialogo continuo.

Per la Direzione Hr il Talent Management è, nella maggior parte dei casi, un vero e proprio sogno, un complesso lavoro trasversale su tutte le attività di gestione del personale.

L’individuazione e la coltivazione dei migliori talenti migliora, inevitabilmente, le performance dell’azienda stessa, conseguenza scontata ma costosa da raggiungere e da misurare. La relazione tra corretta gestione dei talenti presenti e migliori performance dell’azienda è tutt’altro che chiara e facile da individuare, essendo presenti in tutte le organizzazioni numerose variabili che possono modificarne l’andamento.

Se analizziamo le tendenze delle aziende con una “buona gestione HR”, ovvero dove le risorse umane hanno un peso importante ma mitigato dalle disponibilità economiche dedicate, il Talent Management ha una valenza basata su alcuni fattori / attività, realizzabili / misurabili con relativa facilità, come:

  • Valutazione delle competenze;
  • MBO;
  • Valutazione del potenziale e della motivazione;
  • Analisi delle posizioni;
  • Corrispondenza soggetto / posizione.

Il modello indicato tiene presente la realtà delle aziende ed il rapporto costi/benefici. Tutti siamo consapevoli che non sia completo e, quando possibile, siamo noi stessi a proporre al cliente un ampliamento, ma non tutte le organizzazioni dispongono di risorse, sia economiche sia umane, per studiare – progettare – applicare modelli più articolati e più performanti.

I migliori talenti risultano essere spesso in grado di adattarsi molto rapidamente al cambiamento, imparare molto velocemente e ricoprire sempre con successo le nuove posizioni occupate, anche se molto sfidanti.

Con questi presupposti diventa indispensabile una accurata analisi dei dati del personale, una completa politica di valutazione sia oggettiva che soggettiva oltre all’analisi del potenziale.

 

EBC Consulting avvia progetti di Talent Management che prevedono:

  1. Impostazione di progetti di valutazione del personale;
  2. Mappatura dell’azienda – analisi delle posizioni;
  3. Analisi dati del personale – corrispondenza soggetto / posizione.

L’analisi dei dati del personale consente, inoltre, di attivare un controllo temporale del Talent management in quanto la mobilità dei soggetti determina, a volte, la modifica del posizionamento di soggetto. Chi oggi è un talento potrebbe non esserlo più domani e in questo caso l’azienda deve essere la prima a capirlo per attivare i correttivi previsti.

I moderni sistemi di valutazione del personale, per esempio, sono già oggi incentrati sul maggior ascolto dei singoli soggetti, dei referenti diretti e dei sistemi oggettivi presenti, così da avere una visione aggregata dei dati di riferimento. Approccio collaborativo per lo sviluppo delle prestazioni del personale

La gestione sistematizzata dei colloqui interni consente, infatti, di instaurare maggiore fiducia tra i soggetti coinvolti: valutato, valutatore e dati oggettivi di valutazione. Lo staff Hr dovrà sempre esaminare i risultati dell’Analytics HR – Business Intelligence Risorse Umane – spesso assieme al personale coinvolto, per migliorare la relazione e la fiducia generale tra le parti. Tutti i dati sono disponibili e accessibili. 

In generale il Talent Management deve intendersi parte di tutti i processi/momenti aziendali che riguardano un soggetto, semplificando:

  1. Reclutamento;
  2. Attività interna;
  3. Sostituzione.


Reclutamento

In fase di reclutamento e selezione del personale il processo, di Talent Management deve poter garantire l’individuzione delle caratteristiche chiave che l’azienda ha determinato per la posizione da ricoprire, affinché il soggetto prescelto sia “potenzialmente” un talento.

Attività interna

L’azienda deve, in base alla posizione in esame ed al soggetto assegnato, individuare caratteristiche del “talento” grazie ai risultati, ai comportamenti ed alla crescita.

Trattenimento dei talenti

L’azienda deve mettere in atto tutte le politiche e le gestioni per stimolare i talenti, trattenerli e farli crescere come loro stessi si aspettano (va ricordato che, solitamente, un “talento” se trova spazio e crescita tenderà a restare in azienda, mentre se non troverà possibilità di avanzamento e sviluppo, potrebbe lasciare l’organizzazione). I percorsi di crescita, o piani di carriera, diventano quindi una delle condizioni fondamentali del TM, uniti a percorsi di inserimento e rotazione programmati, benefit e premi su obiettivi raggiunti. Tutti progetti di Talent Management ben costruiti devono essere ricchi di politiche di analisi, misurazione e riconoscimento interessanti e certe.

Sostituzione

La Direzione HR dovrà essere in grado di sostituire il personale della famiglia dei talenti in tempi ragionevoli, grazie a sistemi che raccoglieranno tutte le caratteristiche base richieste, rendendole disponibili immediatamente.

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