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Durante i colloqui di selezione del personale possono manifestarsi degli errori di giudizio, i cosiddetti bias, dovuti al fatto che la valutazione comporta sempre un processo cognitivo.

Uno tra gli errori più frequenti è l’effetto alone, cioè la tendenza a estendere una caratteristica positiva o negativa a tutto il giudizio complessivo. La presenza di un tratto determina immediatamente l’associazione con un cluster di altri tratti collegati, come ad esempio l’associazione bellezza-bontà. Questo fenomeno è stato ampiamente studiato in psicologia sociale: una ricerca nell’ambito  della selezione del personale ha dimostrato che l’aspetto fisico dei candidati contava più dei titoli di studio o dell’esperienza lavorativa, anche se i selezionatori dichiaravano di non lasciarsi molto influenzare da quel fattore (Cialdini, 1993). Per ridurre questo effetto si può ricorrere a sistemi di valutazione analitici piuttosto che globali, costituiti da un numero limitato di fattori ben distinti tra loro, così da evitare di dover scegliere tra caratteristiche simili che possono richiamare elementi vicini.

Può capitare di essere portati a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato (si tratta rispettivamente dell’effetto indulgenza e di severità) oppure di avere la tendenza ad attribuirgli solo i valori medi della scala di valutazione, abbassando quindi il giudizio sia delle prestazioni eccellenti sia di quelle mediocri (effetto tendenza centrale). Una strategia che può essere impiegata per evitare questo tipo di errore è ricorrere a una scala di valutazione priva di valori centrali, come ad esempio una scala a 4 punti: in questo modo si è portati a dover scegliere “forzatamente” un punteggio non centrale.

Un altro errore piuttosto frequente è l’effetto primacy, ovvero di “prima impressione”: si verifica quando il valutatore si lascia influenzare dai primi aspetti emersi nel corso della valutazione, prestando una  minore attenzione a quanto emerge successivamente. Meno frequente, ma comunque riscontrabile è l’effetto recency, che è legato alla tendenza a dare maggiore rilievo alle ultime informazioni disponibili, piuttosto che a quelle rilevate precedentemente.

Nel momento in cui il processo di valutazione coinvolge più valutatori, questi si basano su parametri di giudizio differenti, con l’esito conseguente di una mancata comparabilità tra le valutazioni. Questo errore, denominato errore sistematico, rappresenta una costante nei sistemi di valutazione.

Giudicare sulla base di preconcetti e schemi mentali senza alcun fondamento reale che li giustifichino, quindi lasciarsi guidare dagli stereotipi, intesi come pregiudizi di gruppo che tendono a rinforzare l’appartenenza al gruppo stesso, rappresenta uno tra i bias più gravi per gli effetti di discriminazione sociale. Per ridurre distorsioni di questo genere è fondamentale innanzitutto identificare e riconoscere la presenza di stereotipi, inoltre può essere utile far partecipare al colloquio almeno un paio di altre due persone, così da limitare il giudizio soggettivo. 

Esiste poi la tendenza a valutare gli altri secondo il modo in cui si valuta sé stessi, quindi di conseguenza si giudica positivamente chi ha le stesse caratteristiche del selezionatore e negativamente chi ha caratteristiche diverse (equazione personale). Un modo per ridurre questo rischio è utilizzare, contemporaneamente al colloquio, anche i test. Questi possono fornire un supporto alla valutazione personale e rafforzarne l'oggettività.

Se durante un colloquio capita di venire a conoscenza di un evento inconsueto, come potrebbe essere ad esempio la guarigione di una grave malattia, il selezionatore potrebbe essere vittima dell’effetto Barnum: l’informazione o l’evento in questione monopolizza la sua attenzione e questo influenzerà tutta la valutazione. 

L’effetto di contrasto si verifica quando, dopo 4/5 colloqui di seguito con persone poco adeguate al profilo che si sta ricercando, se arriva un candidato leggermente superiore c’è la tendenza ad attribuirgli una valutazione assolutamente positiva. Viceversa, dopo una serie consecutiva di colloqui con persone preparate e brillanti, anche una persona con capacità medio-alte diventa, all’apparenza, scadente.

Esistono altri errori in cui è facile cadere nel momento in cui si conduce un colloquio di selezione del personale, ma quelli citati sono i più frequenti, soprattutto se si tratta di un selezionatore non molto esperto. Una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile, viceversa è possibile ridurre al minimo la probabilità che si verifichino adottando alcuni accorgimenti: innanzitutto è fondamentale essere consapevoli che alla base del meccanismo di valutazione c’è un processo cognitivo di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. L’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli. Quindi la formazione è primaria ed essenziale.

E’ importante analizzare e registrare in modo sistematico tutti i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze. Potrebbe essere utile ad esempio usare un modulo di registrazione dei dati oppure utilizzare un registratore audio (se concesso dal candidato) che permette l’ascolto successivo e la registrazione delle informazioni che potrebbero essersi perse durante il colloquio. Condurre un colloquio insieme ad almeno un altro selezionatore è un altro modo che permette da un lato di ridurre gli errori di giudizio, dall’altro di aumentare il numero di informazioni recepite.

Infine risulta utile l’impiego di test di personalità e test psicoattitudinali, in quanto forniscono delle informazioni oggettive sul candidato, oltre a rappresentare uno spunto di approfondimento da utilizzare in corso di colloquio. 

 

Dott.ssa Donna Meneghello

 

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