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Valutare le persone nelle organizzazioni

Quando valutare fa rima con valorizzare e risparmiare

 

 

Scenario

“Viviamo in una fase di interregno, e questo può spiegare la crisi della governance, dell’autorità, della rappresentanza. Siamo sospesi tra il non più e il non ancora, siamo instabili per forza di cose, nulla è solido attorno a noi, nemmeno la direzione di marcia” (Bauman, Babel - 2015). Ci sono richiesti cambiamenti nei processi di lavoro, nelle tecnologie adottate, nelle competenze richieste alle persone che lavorano all’interno delle organizzazioni.

Negli ultimi anni nuovi termini sono entrati nel linguaggio aziendale e non solo, tra questi troviamo “Performance management”. Il Performance management è un approccio che integra gli aspetti di misurazione e gestione delle performance aziendali al fine di: conseguire gli obiettivi aziendali in maniera efficace ed efficiente, far sì che l’azienda si muova come una ‘struttura coesa’, garantire la competitività nel tempo. È dunque un processo attraverso il quale l’organizzazione allinea le proprie risorse, i sistemi e i dipendenti verso le priorità e gli obiettivi strategici che vuole conseguire.

In questa logica è evidente l’importanza rivestita da nuove soluzioni per valutare le competenze ed il potenziale delle persone che operano all’interno delle Aziende, sostenendo così management ed HR nell’individuazione e realizzazione di strategie di ottimizzazione e sviluppo delle persone, dei team e dell’organizzazione. Abbiamo scritto “quando valutare fa rima con valorizzare e risparmiare” perché crediamo che parlare di “creazione di valore” costringa tutti a trovare strategie, metodi e strumenti perché questo concretamente sia realizzato.

Valorizzare presuppone la capacità di misurare e dare un valore a capacità e competenze, espresse nell’attività lavorativa delle persone e contemporaneamente legate ai prodotti ed ai servizi delle organizzazioni. Le organizzazioni eccellenti si muovono da anni con attività di riflessione, di formazione e di sviluppo per, da un lato ridurre costi e sprechi, dall’altro investire in ciò che viene chiamata “value proposition”. Per essere capaci di proporsi al mercato con qualcosa che ci differenzi, che testimoni le nostre capacità, è necessario che all’interno dei sistemi operativi non si sprechino risorse e tempo.

L’attenzione a recuperare energie e risorse (intese in senso lato ed esteso) si accompagna quindi alla visione di investimenti in direzioni mirate.

All’interno del tema del performance management dunque, l’efficienza, il fare con i processi” giusti” e, in questa epoca, l’attenzione ai costi, può trovare un supporto proprio dall’area del digitale. Perché, come dice Corso (Lo smart working journey - 2015), “troppi e troppo estesi sono i benefici che tale salto di paradigma permette di ottenere perché possano essere ignorati. Per le organizzazioni, pubbliche o private, è quindi giunto il momento di mettere da parte tutti gli alibi e intraprendere questo viaggio!”.

È all’interno di questo scenario, in cui l’approccio al lavoro sta cambiando radicalmente, che si collocano nuove modalità valutative web based, caratterizzate da: flessibilità, rigore metodologico riconosciuto, focalizzazione sul risultato organizzativo che si vuole conseguire, tecnologia, così da consentire di effettuare le valutazioni in una logica … “smart working” a costi contenuti.

 

Strumenti

Le Organizzazioni oggi vivono e si confrontano con un ambiente caratterizzato dalla velocità e da costanti cambiamenti, si trovano quindi in una continua corsa contro il tempo per far fronte ad una competizione che si fa sempre più stringente. Lo scenario economico ha il suo fulcro nell’innovazione, nella qualità del servizio, nella competitività e nell’apprendimento continuo. All’interno di questo paradigma, le persone rappresentano uno degli asset fondamentali in organizzazione: il valore dell’azienda è il valore delle persone che vi lavorano. La competenza delle persone è dunque un “bene”, e in quanto tale è importante che sia conosciuto (e quindi misurato) e valorizzato da chi opera in organizzazione, a tutti i livelli.

La natura del lavoro è cambiata: dove, come e quando sono concetti non più rigidi e la differenza non la fa più la presenza ma il risultato.

Si osserva quindi nelle organizzazioni la diffusione di sistemi di valutazione delle competenze e del potenziale volti a valorizzare i talenti nell’epoca del 2.0. Anche questa tendenza richiede un momento di riflessione, i progetti volti a misurare le competenze, diversamente da quelli finalizzati alla misurazione delle performance, sono quasi sempre rivolti al middle e top management ed ai talenti, mentre il mercato sta oggi chiedendo alle aziende di misurare e valorizzare le competenze di tutte le persone che operano al loro interno, indipendentemente dal ruolo e dal livello di inquadramento. Questo al fine di garantire una gestione delle competenze e delle persone consapevole e costantemente orientata a valorizzare le identità e le differenze, incentivare (non solo economicamente) e motivare tutti, così da collocare le persone nei ruoli organizzativi maggiormente coerenti con le loro competenze e caratteristiche e da strutturare piani di sviluppo e di carriera fondati su dati oggettivi.

La metodologia per la valutazione delle competenze e del potenziale internazionalmente riconosciuta è l’Assessment Center (AC). Le definizioni di Assessment Center in letteratura sono molteplici, abbiamo deciso di riportare quella del 17° Congresso Internazionale sul metodo dell’Assessment Center, tenutosi in Pennsylvania nel 1989: “si definisce AC la valutazione del comportamento basato su molteplici input, in cui vengono coinvolti molteplici osservatori adeguatamente formati e molteplici tecniche. I giudizi intorno al comportamento, vengono formulati principalmente a partire da simulazioni specificamente implementate che vengono condivise preliminarmente tra assessor …”.

Gli studi di validità predittiva, condotti attraverso ricerche longitudinali, evidenziano una correlazione tra le valutazioni scaturite dall’AC (le OAR) ed il progresso di carriera oscillante tra 0,11 e 0,69, con valori attestati su 0,38. Risultato questo che non viene garantito da altre metodologie o dall’impiego di singoli test, che risultano sicuramente meno dispendiosi in termini di tempo e risorse economiche ma che, come molteplici ricerche hanno dimostrato, non hanno il medesimo grado di validità predittiva del potenziale. Non a caso la Comunità Europea adotta la metodologia dell’Assessment center per la selezione delle persone che operano per lei.

Nei suoi 26 anni di attività Schema ha sempre considerato l’AC uno degli strumenti fondamentali per lo sviluppo di persone, gruppi e organizzazioni e lo ha proposto alle aziende clienti nelle sue modalità in vivo e web based, riuscendo sempre a garantire un’elevata attendibilità dei risultati.

Riteniamo però che oggi, nello scenario di continuo cambiamento che abbiamo citato all’inizio del capitolo, nella “vita liquida” di cui parla Bauman (Vita liquida - 2006), diventi necessario che anche metodi e strumenti come quelli dell’AC vengano costantemente ri-pensati ed aggiornati per poter stare al passo con l’evoluzione dei mercati e delle organizzazioni e con la progressiva internazionalizzazione delle Aziende. Gli ultimi dati Istat evidenziano che oltre il 60% dei principali gruppi multinazionali industriali italiani ha dichiarato di aver pianificato nuovi investimenti per il biennio 2012-2013. Dati rilevanti che attestano una progressiva internazionalizzazione delle aziende, si riscontrano anche per le piccole e medie imprese (Istat, febbraio 2014).

Quella che si sta profilando ed in parte sta già avvenendo è, infatti, una vera e propria rivoluzione culturale prima che digitale. La rapidità di evoluzione delle soluzioni e degli strumenti tecnologici, delle esigenze d’internazionalizzazione dei processi organizzativi e dei comportamenti sociali e culturali delle persone che in esse operano, rappresenta una sfida importante che tutti, nelle organizzazioni, devono saper cogliere.

Solo cogliendo e vincendo questo sfide, vivendo in modo consapevole, costruttivo e resiliente il cambiamento epocale di cui siamo parte, possiamo pensare di implementare sistemi di valutazione che “facciano rima con valorizzare e risparmiare”.

 

di Sandra Casagrande e Cristiana Genta

Schema Srl

www.schema.it | Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.

 

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