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Una valutazione oggettiva con il Feedback 360

I cinque motivi principali per adottare un sistema di valutazione HR a 360°

 

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Perchè dobbiamo continuare a chiederci come migliorare l'engagement dei collaboratori? Basta con le domande, meglio passare ai fatti concreti.

Nei contesti aziendali italiani, specie nelle medie imprese a proprietà familiare, si è soliti pensare alla valutazione del personale come ad una mera perdita di tempo, un'attività a zero valore aggiunto da evitare quanto più possibile. D'altro canto, chi propone servizi legati alla valutazione, ne esalta l'importanza, sostenendo a gran voce la necessità di ricorrere a strumenti di osservazione e sistemi premianti per le aziende che intendono rimanere competitive sul mercato.

Ma in entrambe le posizioni citate si dimentica spesso la caratteristica più importante dei progetti valutativi: l'oggettività. Nessuna valutazione gerarchica, sebbene sottoposta a raffinati processi di calibrazione, può raggiungere il grado di oggettività di un Feedback 360. Se infatti si vogliono escludere errori, favoritismi e simpatie, quale migliore opzione di una pluralità di opinioni espresse sul lavoro dell'individuo?

Di seguito, presentiamo i cinque motivi principali per introdurre il Feedback 360 nei contesti aziendali e sostituirlo alle tradizionali valutazioni top-down.

 

1. Maggiore engagement - Se si sentono coinvolti nei processi decisionali, i dipendenti tendono ad identificarsi maggiormente nell'azienda e sono più propensi ad aumentare il proprio livello di partecipazione. In questo senso, il Feedback 360 è anche uno strumento di retention, perchè chiaramente più un individuo è ben integrato nell'ecosistema aziendale, più desidera mantenere la sua posizione. La retention porta anche minori costi legati al turn over. Meglio di così...

2. Più credibilità - Se uno solo dei vostri compagni di squadra vi dice che siete incapaci di fare un buon cross, probabilmente in voi si scatena una reazione. Se è il capitano, magari rispondete che state facendo del vostro meglio, e intanto tra voi pensate di essere meglio di lui. Se invece è il nuovo arrivato, il pensiero sarà "beh, eccolo che già crede di essere il Dio del calcio...". Molto spesso succede questo. Ma se tutti i compagni ci fanno notare che in partita abbiamo sbagliato 3 palle su 4, allora iniziamo a pensare a come cercare di migliorare la nostra performance. Ecco, il Feedback 360 in questo senso risulta essere più credibile e più accettato rispetto ad una valutazione a senso unico.

3. Efficienza - Se ancora qualcuno ha la convinzione che i costi dei progetti di valutazione siano troppo elevati, questo è il momento giusto per cambiare idea. Gli strumenti di valutazione online consentono immediate elaborazioni dei risultati, e questo ha consentito di abbattere i costi relativi all'inserimento dei dati rilevati attraverso l'utilizzo delle schede cartacee. Quindi, a conti fatti, non ci sono differenze tra valutazione top-down e Feedback 360.

4. Certezza del risultato - Quando si ricorre a una valutazione top-down, se un manager è assente o si dimentica di compilare una scheda di valutazione, si ricorre a solleciti e pressioni varie su chi ancora non ha "fatto i compiti". Nel Feedback 360 il problema non si pone, dato che ci sarà sempre un numero di valutazioni sufficiente a disegnare un profilo di performance del valutato.

5. Migliori performance - Il sistema di Feedback 360, per sua natura, viene percepito dal valutato come finalizzato ad individuare le aree di miglioramento. Invece la tradizionale valutazione top-down è percepita come volta a comprendere "chi è di troppo". Il Feedback 360 quindi garantisce un impegno maggiore da parte dei valutati, che non lo vedono come un sistema punitivo.

 

EBC Consulting offre la possibilità di adottare sistemi specifici per la costruzione di progetti di valutazione a 360°, oppure la possibilità di somministrare questionari "one-shot" per una rapida analisi delle prestazioni dei dipendenti.

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