Una valutazione oggettiva con il Feedback 360
I cinque motivi principali per adottare un sistema di valutazione HR a 360°
Perchè dobbiamo continuare a chiederci come migliorare l'engagement dei collaboratori? Basta con le domande, meglio passare ai fatti concreti.
Nei contesti aziendali italiani, specie nelle medie imprese a proprietà familiare, si è soliti pensare alla valutazione del personale come ad una mera perdita di tempo, un'attività a zero valore aggiunto da evitare quanto più possibile. D'altro canto, chi propone servizi legati alla valutazione, ne esalta l'importanza, sostenendo a gran voce la necessità di ricorrere a strumenti di osservazione e sistemi premianti per le aziende che intendono rimanere competitive sul mercato.
Ma in entrambe le posizioni citate si dimentica spesso la caratteristica più importante dei progetti valutativi: l'oggettività. Nessuna valutazione gerarchica, sebbene sottoposta a raffinati processi di calibrazione, può raggiungere il grado di oggettività di un Feedback 360. Se infatti si vogliono escludere errori, favoritismi e simpatie, quale migliore opzione di una pluralità di opinioni espresse sul lavoro dell'individuo?
Di seguito, presentiamo i cinque motivi principali per introdurre il Feedback 360 nei contesti aziendali e sostituirlo alle tradizionali valutazioni top-down.
1. Maggiore engagement - Se si sentono coinvolti nei processi decisionali, i dipendenti tendono ad identificarsi maggiormente nell'azienda e sono più propensi ad aumentare il proprio livello di partecipazione. In questo senso, il Feedback 360 è anche uno strumento di retention, perchè chiaramente più un individuo è ben integrato nell'ecosistema aziendale, più desidera mantenere la sua posizione. La retention porta anche minori costi legati al turn over. Meglio di così...
2. Più credibilità - Se uno solo dei vostri compagni di squadra vi dice che siete incapaci di fare un buon cross, probabilmente in voi si scatena una reazione. Se è il capitano, magari rispondete che state facendo del vostro meglio, e intanto tra voi pensate di essere meglio di lui. Se invece è il nuovo arrivato, il pensiero sarà "beh, eccolo che già crede di essere il Dio del calcio...". Molto spesso succede questo. Ma se tutti i compagni ci fanno notare che in partita abbiamo sbagliato 3 palle su 4, allora iniziamo a pensare a come cercare di migliorare la nostra performance. Ecco, il Feedback 360 in questo senso risulta essere più credibile e più accettato rispetto ad una valutazione a senso unico.
3. Efficienza - Se ancora qualcuno ha la convinzione che i costi dei progetti di valutazione siano troppo elevati, questo è il momento giusto per cambiare idea. Gli strumenti di valutazione online consentono immediate elaborazioni dei risultati, e questo ha consentito di abbattere i costi relativi all'inserimento dei dati rilevati attraverso l'utilizzo delle schede cartacee. Quindi, a conti fatti, non ci sono differenze tra valutazione top-down e Feedback 360.
4. Certezza del risultato - Quando si ricorre a una valutazione top-down, se un manager è assente o si dimentica di compilare una scheda di valutazione, si ricorre a solleciti e pressioni varie su chi ancora non ha "fatto i compiti". Nel Feedback 360 il problema non si pone, dato che ci sarà sempre un numero di valutazioni sufficiente a disegnare un profilo di performance del valutato.
5. Migliori performance - Il sistema di Feedback 360, per sua natura, viene percepito dal valutato come finalizzato ad individuare le aree di miglioramento. Invece la tradizionale valutazione top-down è percepita come volta a comprendere "chi è di troppo". Il Feedback 360 quindi garantisce un impegno maggiore da parte dei valutati, che non lo vedono come un sistema punitivo.
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