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Strumenti di valutazione del personale

SERVIZIO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE ON LINE TRAMITE H1 Hrms web

Qualche chiarimento in un piccolo scambio di domande/risposte

D:

Buonasera. Io sto frequentando l'ultimo anno di economia e stavo pensando di scrivere la tesi finale sugli strumenti di valutazione del personale, ho già fatto un lavoro a riguardo, ma solo sul 360°feedback.

Ne approfitto per chiederle alcune delucidazioni sul vostro sito:

  • ho letto che Assessment Centre è uno strumento di valutazione del potenziale, ma tutte le spiegazioni successive (LGD, autovalutazione globale, TMI, profili comportamentali, modello competenze, valutazione clima aziendale..) sono esempi di AC? o sono altri strumenti di valutazione?

  • Come mai 360°feedback non è inserito nella lista tra gli strumenti di valutazione ma è scritto a parte?

  • A lezione ho studiato che gli strumenti di valutazione del personale si dividono tra: valutazione del potenziale (di cui credo possa essere un esempio l'AC), delle posizioni e delle prestazioni. Ha degli esempi di questi tre ambiti? Il 360° lo vedo come uno strumento del potenziale perché comunque serve a migliorare, ma nello stesso tempo misura le prestazioni, giusto?

R:

Nel sito lei vede strumenti di valutazione del personale di vario genere. Tali strumenti non sono sempre strumenti di valutazione del potenziale: spesso la differenza tra uno strumento e l'altro non sta nel tipo, ma sta nello scopo e nel modo di utilizzo, oltre che negli item che lo costituiscono.

La valutazione del potenziale, lo dice la parola stessa, cerca di rilevare e valorizzare le competenze presenti nel soggetto a prescindere dalla posizione che occupa in azienda e quindi gli strumenti utilizzati devono essere scelti e aggregati per individuare solo gli elementi predittivi della possibilità che una capacità, conoscenza, caratteristica insita in una persona possano esprimersi. I tools utilizzati pertanto non devono avere item legati ad indicatori comportamentali che rilevano le competenze agite. In questo caso il 360° non va bene perché è proprio basato sull'osservazione di come alcuni comportamenti vengono 'agiti' tramite l'espressione, l'attivazione delle competenze possedute.

E' anche evidente che, poiché accade raramente che le aziende vogliano solo mappare il capitale di competenze e conoscenze potenzialmente posseduto dall'azienda grazie alla presenza dei singoli collaboratori (e fare il cosiddetto Knowledge management), ci si ritrova ad utilizzare lo stesso Assessement come uno strumento che oltre a valutare il potenziale, valuta anche alcune competenze espresse, ma non tramite l'osservazione sul campo di lavoro.

Mi spiego, la LGD non valuta le prestazioni, ma simula situazioni che richiedono determinati comportamenti; quindi osserverò la mediazione, la leadership, la collaborazione ecc. 'agite', ma essendo in un contesto simulato e non lavorativo possono solo essere 'predittive'; non indicano un valore di una prestazione o di un comportamento collegato ad un ruolo di una posizione organizzativa.

La vera valutazione del potenziale viene fatta con strumenti come test di personalità, di autovalutazione che sono avulsi dal contesto lavorativo.

Il 360° non misura il potenziale, ma i comportamenti osservabili e quindi agiti in contesto e diventa uno strumento di valutazione delle competenze, non delle prestazioni, ma sicuramente utilissimo per misurare e quindi poi sviluppare i punti di forza e di debolezza nei comportamenti che favoriscono o impediscono prestazioni efficaci e adeguate al ruolo.

D:

Le chiedo ulteriori delucidazioni: non mi è chiaro se quei metodi che voi elencate sotto l'AC sono esempi dello stesso o sono altri metodi a sé (LDG ad esempio è un tipo di AC o è un altro strumento di valutazione?). Se classificassimo tutti i metodi di valutazione tra: del potenziale, delle posizioni e delle performance, esempi del primo caso sono i test di autovalutazione (grazie che me l'ha detto), esempi del terzo potrebbe essere il MBO e esempi del secondo? e 360° dove lo classifico tra questi tre? Alcuni siti scrivono del potenziale ma anche secondo me, come mi ha spiegato lei, vengono misurati atteggiamenti... quindi già osservabili.

Per ultimo nella tesi dovrei riuscire a capire come mai in Italia il 360° è ancora poco diffuso (magari facendo un paragone con gli altri paesi) e come si potrebbe fare per diffonderne l'uso.

R:

Tutti i test sono strumenti di valutazione del personale, non necessariamente di AC. Vorrei precisare che l'assessment non è uno strumento e la LGD un altro: la LDG è uno degli strumenti per fare anche AC. L'AC indica un'attività di valutazione che aggrega diversi strumenti.

Il 360° come anticipato è vicino alla valutazione delle prestazioni/performance, ma non coincide: le prestazioni valutano la qualità e quantità, il 360° il 'come', quindi come dicevo valuta le 'competenze agite' e sinceramente non rientra completamente in nessuno, ma valuta quei comportamenti che permettono poi di avere performance più o meno adeguate.

Per quanto riguarda il fatto che il 360° non sia così diffuso è un problema di mentalità e storia: è già difficile introdurre nelle nostre aziende concetti di valutazione che non si fermino a quelli 'quantitativi' e concreti (ritenuti più oggettivi), immaginiamo quanto delicato sia far passare e condividere il messaggio che l'utilizzo del 360° ha come output una valutazione a scopo di sviluppo delle potenzialità e competenze, nonché di comportamenti per una maggiore adeguatezza al ruolo e agli obiettivi aziendali. Va fatto capire bene, e questo è il compito dei consulenti interni o esterni, che il 360° non serve per giudicare o controllare, ma che può diventare uno strumento utile per avere una maggiore consapevolezza di sé, per una crescita professionale e che è più attendibile di altri poiché prevede la valutazione da parte di più soggetti: dei superiori, pari e subordinati oltre alla autovalutazione, mediando così eventuali soggettività. In questa logica però .... anche un capo viene valutato e viene valutato pure da uno o più sottoposti, quindi bisogna fare un salto culturale non semplicissimo in particolare in aziende nate da realtà familiari, artigianali. Più diffuso è l'utilizzo in Paesi di tipo Anglosassone.

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