SERVIZIO DI VALUTAZIONE TRAMITE FEEDBACK 360°

Gli obiettivi

La valutazione tramite Feedback 360 gradi attuata da EBC Consulting ha degli obiettivi chiari e precisi:

• Valutare l’impegno del candidato rispetto alle competenze richieste dall’azienda e dal suo posto in particolare;
• Scoprire eventuali opportunità di sviluppo per l’impresa, per l’individuo o per un determinato reparto;
• Effettuare azioni concrete per migliorare il grado di impegno sul posto di lavoro.

Tuttavia, l’obiettivo più importante è la crescita del capitale umano.

Lo strumento

Lo strumento principale di una valutazione a 360 gradi è il questionario.  Questo deve essere chiaro, conciso, flessibile, ed anonimo affinché sia efficace; i suoi quesiti devono riferirsi a comportamenti osservabili e migliorabili e non a tratti della personalità, difficilmente modificabili.

I valutati, oltre ad apprezzarne sinceramente l’utilità, devono riconoscere in esso i valori e la cultura propri dell’azienda. Un questionario ben progettato, ad esempio, dovrebbe offrire agli intervistati la possibilità di indicare quando non hanno l'opportunità di osservare un comportamento, o dove il comportamento non è considerato rilevante per la posizione di lavoro, in modo da non costringerli a rispondere quando non ne hanno i mezzi.

Nonostante esista già un abbondante numero di questionari standardizzati, molti dei quali disponibili sulla rete, è consigliabile una redazione personalizzata che tenga conto delle caratteristiche intrinseche dell’azienda così come di quelle dei destinatari.

Infine, in presenza di un ambiente lavorativo particolarmente maturo, è possibile realizzare una valutazione a 360 gradi anche senza l’uso dei questionari.

La struttura

Generalmente il sistema di valutazione a 360 gradi è composto da 4-5 fasi intermedie. In ordine cronologico:

• Pianificazione dell’intervento: consiste nell’identificare l’obiettivo specifico che si intende perseguire con l’indagine, definendo i tempi necessari. In base a questi elementi va scelto o, preferibilmente, progettato un apposito questionario che deve essere idoneo a fornire le informazioni ricercate riguardo ai comportamenti, le competenze, l’efficacia della comunicazione e quant’altro necessita l’azienda per ottimizzare il proprio patrimonio umano;

• Individuazione e formazione dei valutatori: si tratta di un momento molto delicato, fondamentale affinché l’analisi vada a buon fine e i suoi risultati risultino fruttuosi. In concreto,  oltre a scegliere i valutatori fra le 4 categorie precedentemente citate, li si deve formare sul contenuto del questionario, sull’interpretazione delle domande, sulle sue finalità e sulle modalità di compilazione. E’ importante, in questo punto, che la scelta sia del tutto casuale, evitando però i casi in cui le relazioni personali possano influire significativamente sulle risposte date (dipendenti imparentati, notoriamente amici, ecc.). Risulta inoltre necessario che tutti i settori aziendali siano adeguatamente coperti, a meno che non si voglia incentrare lo studio su un determinato settore o reparto;

• Raccolta, elaborazione e resoconto: in questa tappa intermedia i questionari vengono ritirati, garantendo sempre l’anonimato ai tester, e successivamente raggruppati in unità statistico-descrittive. Diviene così più facile analizzare e studiare i dati ottenuti. Infine, si redige un report finale, composto solitamente da una parte narrativo-interpretativa ed una grafica.

• Restituzione dei feedback: è una fase dal forte impatto emotivo e pertanto va affrontata nel modo giusto per evitare situazioni scomode, se non pericolose. Di fatto, quando i valutati scoprono quella che è la percezione e, quindi, la considerazione che hanno di loro i propri colleghi potrebbero avere reazioni di shock, di rabbia o di resistenza che possono generare uno scontento globale. La presenza di una figura come un coach capace di aiutare, specialmente i più sensibili, nell’accettazione del risultato del feedback nonché di mostrare loro come comportarsi e come trarre beneficio da esso, può rivelarsi decisiva.

• Piano di sviluppo: L’ultimo stadio del procedimento che dà senso all’intera indagine consiste nell’identificazione del percorso di crescita e/o di cambiamento che l’individuo decide di intraprendere in modo da trarne vantaggio non solo sé stesso, ma anche l’impresa e il relativo intorno lavorativo. Questo piano può essere sviluppato autonomamente o con il supporto di un coach e deve prevedere delle azioni concrete, le eventuali mete da raggiungere con le relative tappe intermedie ed un tempo indicativo.

I benefici

Nel momento in cui quanto detto finora viene applicato, il Feedback a 360 gradi si dimostra uno strumento più che utile per migliorare le prestazioni dell’ambiente di lavoro e ridefinire gli obiettivi aziendali. Diversi studi indicano che l'uso di Feedback a 360 gradi contribuisce a migliorare le prestazioni dei dipendenti, perché li invita a osservare le proprie prestazioni sotto diversi punti di vista. 

Effettivamente, il Feedback agisce positivamente su elementi concreti quali:

• La motivazione dei lavoratori, che come sappiamo contribuisce a formare una parte importante del capitale aziendale: il capitale umano;
• La competenza del personale. Attraverso l’identificazione dei punti di forza e di debolezza, il dipendente si sente più consapevole e responsabilizzato. In questo modo sarà egli stesso a proporre  un personale piano di sviluppo;
• L’incoraggiamento al lavoro di squadra, mediante la creazione di una cultura della comunicazione;
• Il rafforzamento del brand societario, grazie alla creazione di una identità aziendale;
• Il miglioramento del servizio clienti, quando anche loro partecipano al sondaggio.

SETTE ERRORI DA NON COMMETTERE NELL'IMPOSTARE UNA VALUTAZIONE 360°