SETTE ERRORI DA NON COMMETTERE NELL'IMPOSTARE UNA VALUTAZIONE 360°
1. I superiori o il capo non vengono coinvolti o sottovalutano l’utilità del Feedback. Quando questo accade l’intera operazione risulta vana. È infatti essenziale che anche le figure più rilevanti all’interno dell’azienda partecipino con entusiasmo alla valutazione e credano fermamente nella sua efficacia.
2. Domande troppe vaghe o superflue nel questionario. Purtroppo, ci si imbatte spesso in questionari con quesiti poco pertinenti inerenti la personalità (ad esempio: “ti consideri un colore rosso o blu?”). Questo tipo di test, molto popolari al giorno d’oggi, non servono nel nostro caso. Le domande, come già detto, devono essere assolutamente chiare ed interpretabili, per non diffondere un clima di diffidenza e incomprensione.
3. Commenti di natura personale o non costruttivi nel questionario. La valutazione ha un fine costruttivo, serve per affinare le relazioni all’interno dell’ambiente di lavoro. Inserire giudizi di natura personale ha un effetto opposto a quello desiderato.
4. Non implementare un piano di sviluppo, dopo la consegna dei feedback. Spesso e volentieri, il processo di valutazione inizia senza la giusta preparazione, tant’è che successivamente alla consegna dei feedback ci si dimentica di quella che è l’ultima imprescindibile fase: la progettazione del piano di sviluppo. Senza il piano di crescita, l’intero procedimento non serve a niente.
5. Attuare il Feedback una volta sola. E’ necessario effettuare la valutazione più volte affinché sia efficace. La modificazione del comportamento, oltre a richiedere un notevole sforzo, spesso necessita di diversi solleciti. Si suggerisce di riproporlo ogni tre-sei mesi per un paio d’anni per comparare i dati ottenuti e trarne le opportune conclusioni. E’ molto probabile che i risultati del primo trimestre differiscano sensibilmente da quelli dell’ultimo.
6. Mancanza di riservatezza. Garantire l’anonimato ai “tester” è essenziale per esorcizzare sentimenti di paura e incertezza. L’unica persona al quale è consentito leggere il feedback e discuterlo con il valutato è il coach, il quale deve essere percepito come una figura esterna rispetto all’azienda.
7. Tralasciare i punti di forza e focalizzarsi sui punti di debolezza. Uno sbaglio comune ai manager è quello di ignorare completamente i punti di forza evidenziati dall’analisi per concentrarsi esclusivamente sull’eliminazione dei punti di debolezza. E’ un errore grave. La consapevolezza dei propri pregi è importante almeno quanto quella dei propri difetti.
Altri fattori che agiscono negativamente sono: l’eccesso di aspettative, lo scarso legame con gli obiettivi e i valori aziendali, l’insufficienza di informazioni e la inappropriata preparazione dei valutati.
