Valutare l'efficacia della formazione: perché è importante

L'importanza di valutare l'efficacia formativa

Analizzando la formazione dal punto di vista dell’impresa, si possono indicare quelli che sono i principali motivi per cui è importante operare con una accurata valutazione che includa ogni aspetto dell’attività:

•         in primo luogo, si avrebbe un miglioramento dell’efficienza della formazione stessa, consentendo di identificare i programmi che non generano risultati positivi, così da riprogettarli o abbandonarli a vantaggio di quei programmi che invece si sono dimostrati di successo, i quali invece potranno essere, quando possibile, replicati in altri livelli dell’organizzazione;

•         inoltre si potrebbe procedere con la comparazione dell’investimento in formazione con altri investimenti alternativi, fornendo eventualmente una adeguata giustificazione alla spesa prevista; ovviamente, sarebbe opportuno condurre anche una comparazione tra più tipologie di investimenti in formazione, in modo da scegliere quello più incisivo sull’organizzazione;

•         ancora, si avrebbe una pressione maggiore al miglioramento dell’efficacia delle attività proposte, dato che esse verrebbero giudicate anche in termini finanziari;

•         sarebbe utile anche a evidenziare e minimizzare gli svantaggi di una cattiva gestione del personale e dei comportamenti organizzativi;

•        infine darebbe la possibilità di concentrare l’attenzione sugli specifici ambiti di intervento di ogni progetto di formazione.

Anche dal punto di vista dell’erogatore, procedere alla valutazione può essere importante per diverse ragioni:

•         può generare informazioni utili per progetti futuri (anche in termini di benchmarking);

•         permette di attrarre maggiormente il management dell’impresa alle attività proposte;

•         offre la possibilità di presentare in sede di proposta commerciale un progetto formativo in termini di analisi costi/benefici; 

•         motiva i formatori a porre maggiormente l’attenzione sui risultati ottenuti.

Per ciò che riguarda i lavoratori formati, anch’essi possono beneficiare di alcuni aspetti della valutazione:

•         possono partecipare attivamente, grazie ai loro feedback e al loro coinvolgimento, alla progettazione e ad eventuali rivisitazioni dei piani formativi;

•         possono contare su un’organizzazione attenta alle politiche di sviluppo del personale;

•         hanno l’opportunità di conoscere quali attività di formazione migliorano davvero le loro performance.

Chiaramente anche le istituzioni coinvolte trovano importante la valutazione; è il caso delle associazioni sindacali, delle associazioni di imprese, degli enti finanziatori e degli enti governativi, i quali:

•         hanno l’opportunità di promuovere i progetti che migliorano le competenze dei lavoratori o le performance d’impresa a seconda degli interessi particolari;

•         hanno la consapevolezza di destinare fondi a progetti realmente di valore;

•         hanno l’opportunità di incoraggiare le imprese con una limitata cultura dell’apprendimento a investire maggiori capitali in formazione e sviluppo, migliorando così la qualità dei loro processi e la competitività;

•         hanno la possibilità di ricavare informazioni importanti in sede di definizione delle politiche locali e nazionali.

La OECD, ad esempio, ha promosso l’importanza degli studi sull’impatto sul reddito d’impresa degli investimenti nelle risorse umane e nella formazione in particolare, sostenendo una ricerca condotta in Svezia finalizzata a valutare l’apporto dell’apprendimento organizzativo.

In molti casi tuttavia, soprattutto per le piccole organizzazioni, condurre una valutazione complessiva di un progetto formativo può risultare estremamente complicato. Le principali cause per cui i vantaggi della valutazione non sono sistematicamente sfruttati sono:

•         la difficoltà di convertire i benefici della formazione in valori monetari;

•         il tempo necessario alla raccolta dei dati, considerato un deterrente all’attuazione di questo processo, dato che sottrarrebbe tempo all’attività produttiva;

•         il fatto che i benefici si manifestino lungo un arco temporale difficile da definire, specie a priori, a differenza dei costi il cui impatto è sempre immediato;

•         il fatto che il personale solitamente impegnato nella gestione dei progetti formativi non possieda le competenze contabili richieste dall’analisi finanziaria;

•         il fatto che diversi progetti di formazione siano svolti per obbligo di legge, e dunque la loro valutazione sia vista come una perdita di tempo.

Vi sono poi alcuni casi in cui è perfino consigliabile non ricorrere ad una valutazione complessiva di un progetto. Ad esempio, potrebbe accadere che i costi necessari a tracciare e portare a termine la misurazione siano superiori ai benefici ad essa connessi; la perdita di tempo, in tal caso, sarebbe acuita dalla perdita economica. Accade anche che la formazione non sia inserita in un piano di sviluppo strategico aziendale: la misurazione dei risultati ottenuti sarebbe dunque priva di senso, mancando l’allineamento tra il progetto e gli obiettivi della direzione. Anche nel caso già citato delle attività obbligatorie, una valutazione completa sarebbe superflua ed effettivamente considerabile come un onere aggiuntivo.

Per ottenere i migliori risultati, invece, un’analisi accurata della formazione dovrebbe essere inserita in una cultura aziendale della misurazione già sviluppata e condivisa a tutti i livelli dell’organizzazione e non vissuta come un sistema di controllo gerarchico.