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La valutazione delle competenze - approfondimenti

Oltre a dover essere identificate, le competenze devono anche essere accertate e valutate, grazie ad un lavoro di misurazione sull’individuo o sull’organizzazione.

Quando si mette a punto la loro identificazione, le competenze sono considerate come una grandezza variabile ma discreta e si cerca di rilevarne e segnalarne la presenza. Quando si esegue un’attività di accertamento, le competenze, sono considerate nel loro aspetto di continuità, dunque si cerca di darne una misura quanto più oggettiva possibile.

Per effettuare questa analisi gli strumenti più frequentemente utilizzati sono sia di tipo oggettivo, quali ad esempio test attitudinali, sulla personalità o sulle conoscenze, sia di tipo soggettivo, legati all’osservazione ed ai colloqui individuali, tutti supportati da software specifici dedicati ai contenuti ed ai processi di valutazione competenze.

E’ evidente che predisporre un piano di accertamento sia molto più complesso ed articolato di quanto non sia procedere alla rilevazione.

 

VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE INDIVIDUALI ED ORGANIZZATIVE

La valutazione delle competenze viene intesa secondo due approcci: quello individuale e quello organizzativo.

Il primo mira a rilevare le best performance da utilizzare come misura di riferimento; nel secondo si considera la competenza come risultato dei processi di business, come elemento prettamente strategico.

I sistemi di valutazione oggi più usati si basano su una sintesi delle due prospettive, ovvero su una “estrinsecazione a livello umano della vision e della mission aziendale”, ovvero dei valori in cui l’organizzazione si riconosce e delle strategie che si intende mettere in atto nel rispetto dei valori stessi.

Quanto alla metodologia, nella valutazione delle competenze hanno riscosso un buon successo negli ultimi anni le tecniche di assessment center, utilizzate soprattutto per la loro funzionalità nell’analisi del potenziale. Gli strumenti a cui ci si affida nell’assessment center sono molteplici, si fa ad esempio largo uso dei test, dei questionari motivazionali e delle esercitazioni in dinamiche di gruppo. Questi hanno lo scopo di far emergere e risaltare le caratteristiche individuali e le caratteristiche dell’organizzazione, dando l’opportunità ai valutatori di confrontare le due prospettive. ............ segue .......

 

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