§ Consulenza HR - Indice di Adeguatezza
Essere competenti e adeguati in un determinato ruolo all'interno di un'organizzazione risiede nel saper mobilitare le risorse (competenze) necessarie (sapere, saper fare, saper apprendere, saper agire, volere agire), non solo possederle.
Si possono infatti possedere tutte le competenze/conoscenze necessarie/adeguate per una performance di eccellenza in un dato ruolo, ma se non si riescono ad attivare o lo si fa solo in parte, ad esempio perché "non motivato", molto probabilmente non si sarà in grado di raggiungere gli obiettivi fissati.
Viceversa si potrebbe essere carenti in esperienza e conoscenza ma raggiungere comunque buoni risultati attivando la competenza di orientamento all'apprendimento o la capacità decisionale.
Il contenuto core del sistema sono quindi le competenze, le conoscenze e le capacità tecnico-professionali ottimali/ideali che una persona dovrebbe possedere (Spencer e McClelland) e sapere mobilitare (Le Boterf) per poter assumere quei comportamenti corretti che le permettano di svolgere adeguatamente le mansioni ed assumere le responsabilità specifiche richieste per la posizione che occupa nell'organizzazione.
Si parla pertanto di Adeguatezza (della persona) al Ruolo e non di abilità nella performance, di ciò che è necessario, che si dovrebbe e che sarebbe preferibile SAPERE (conoscenze) SAPER FARE (capacità/abilità) e SAPER ESSERE (comportamenti/atteggiamenti) per ricoprire con successo personale ed aziendale il ruolo assegnato.
Un sistema aziendale di gestione integrata per competenze ha come scopo chiave la valutazione dell?adeguatezza al ruolo del personale dell?organizzazione ed è costituito essenzialmente da:
- Un Modello delle Competenze aziendali;
- Un Sistema di Valutazione delle competenze agite (e potenziali) del personale.
