Come condurre un buon colloquio di selezione del personale
Il processo di selezione di personale è estremamente delicato e complesso. Riuscire ad individuare in un bacino di candidati più o meno ampio la persona adatta alla propria azienda è un compito tanto affascinante quanto ostico.
Spesso ci si trova a dover affrontare dei colloqui di selezione strutturati senza una formazione specifica alle spalle o senza gli strumenti adeguati a disposizione: ciò può essere molto pericoloso in quanto inserire un candidato non idoneo all’interno dell’azienda in un momento di necessità può rappresentare un falso positivo non indifferente.
Per effettuare una buona selezione bisogna innanzitutto aver chiaro il profilo della persona che si sta cercando: questo vuol dire delineare l’esperienza formativa, che è semplicemente individuabile all’interno dei relativi cv, ed anche i diversi aspetti caratteriali e comportamentali.
La predisposizione di uno schema sintetico degli aspetti essenziali che il candidato deve possedere supporta il selezionatore e lo favorisce nel seguire linee e metodi di selezione. Avere una traccia in sede di colloquio permette di non perdere di vista tutti gli aspetti che si sono decisi anteriormente, alcuni dei quali possono rivelarsi di fondamentale importanza.
Dopo aver effettuato una scrematura dei curriculum pervenuti, magari con il supporto di un software per la selezione che permetta un’automatica analisi delle candidature, si può procedere a fissare i colloqui di selezione personale in azienda.
Il sistema software per la gestione del processo di selezione personale consente di:
- Inserire parametri di valutazione per creare graduatorie di corrispondenza alla selezione;
- Effettuare ricerche testuali all’interno dei documenti allegati;
- Effettuare ricerche per caratteristiche, info anagrafiche e ruoli ricoperti;
- Effettuare ricerche per azienda e settore di precedenti esperienze lavorative.
ESEMPI SCHEDE DI VALUTAZIONE PER LA GESTIONE DEI COLLOQUI DI SELEZIONE DEL PERSONALE
Esempio scheda di selezione colloquio personale
Esempio specifiche profilo ricercato colloquio di selezione personale
In sede di incontro durante lo svolgimento del colloquio di selezione, devono essere considerati i seguenti aspetti:
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PRIMA IMPRESSIONE
La prima impressione può, in alcuni casi, pregiudicare l’andamento dell’intero colloquio. Al momento della stretta di mano entrambi i soggetti, selezionatore e candidato, creano immediatamente un’immagine l’uno dell’altro. Il modo di vestirsi, di presentarsi o semplicemente il modo di accomodarsi alla scrivania sono indicatori da tenere presente: spesso prestiamo più attenzione a ciò che viene detto rispetto ai comportamenti non verbali, dimenticandoci che sono proprio questi ultimi a condizionarci maggiormente.
Per tale motivo il selezionatore deve appuntarsi immediatamente alcuni aspetti comportamentali che lo hanno particolarmente colpito (anche solo alcuni aggettivi), sia positivi sia negativi: una volta terminato l’incontro sarà utile rivedere gli appunti.
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ESPERIENZA PREGRESSA
Al fine di mettere a proprio agio il candidato, si può iniziare chiedendogli di riassumere brevemente la sua esperienza pregressa sia formativa sia lavorativa, cercando, per quanto possibile, di non interrompere la sua esposizione. Importante, in questa fase, prestare attenzione alla coerenza e linearità del racconto: spesso i punti da approfondire scaturiscono da incongruenze o da omissioni volontarie del soggetto sul suo trascorso. Fondamentale anche il modo in cui il candidato parla di sé: molto probabilmente una persona dal carattere sicuro e determinato non si lascerà sfuggire passaggi e, anzi, calcherà molto la mano sulle sue esperienze sottolineando il proprio percorso con particolare enfasi. Al contrario, una personalità insicura potrà fermarsi diverse volte cercando magari un accenno di consenso da parte dell’interlocutore, oppure potrà descrivere le varie esperienze con superficialità.
Al termine dell’esposizione del trascorso formativo e lavorativo del candidato sarà il selezionatore a porre domande specifiche su eventuali dubbi.
Fondamentale indagare sulle motivazioni delle scelte effettuate: capire cosa ha portato il soggetto a scegliere una determinata facoltà o a cambiare una determinata occupazione.
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INTERESSI EXTRALAVORATIVI
Una volta approfondito il suo trascorso lavorativo è utile anche porre qualche domanda inerente i suoi interessi extra lavorativi soprattutto per comprendere maggiormente gli aspetti caratteriali del soggetto. Una persona abituata ad esempio a svolgere sport di gruppo, sarà molto probabilmente più propensa a lavorare in team rispetto ad una persona che svolge attività extra in solitudine: questo aspetto può sembrare banale ma in realtà numerose evidenze ci indicanoche un buon candidato è colui che riesce rapportarsi in modo corretto e senza difficoltà con gli altri colleghi in quanto molto probabilmente concorrerà al mantenimento di un buon clima aziendale interno. (vedi anche: analisi e valutazione del clima organizzativo in azienda)
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AUTOVALUTAZIONE CARATTERIALE
Questo aspetto è molto delicato in quanto può rappresentare un’arma a doppio taglio. Il selezionatore deve essere in grado di comprendere aspetti caratteriali del soggetto ponendo domande semplici ma allo stesso tempo prestando grande attenzione sia sul contenuto delle risposte sia sulla modalità di risposta. Non sempre è facile, soprattutto se ci si trova davanti delle persone abili a parlare di sé in luce positiva riuscendo a svincolarsi abilmente anche da domande dirette a cui magari non vogliono dare risposta. Numerosi studi indicano di prestare attenzione agli aspetti verbali e non verbali di questa fase è importante la “non ingenuità” del selezionatore: bisogna sempre considerare il fatto che il soggetto dinnanzi a noi sta cercando di vendere se stesso nel miglior modo possibile, se è un abile candidato, difficilmente farà un passo falso e per questo il selezionatore deve essere il più obiettivo possibile.
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MOTIVO DELL’APPLICATION
Per concludere l’incontro è importante capire quali sono gli obiettivi professionali del candidato e soprattutto comprendere il motivo della sua candidatura, cercando di verificare se le aspettative del candidato coincidono con le necessità aziendali.
(Vedi anche:Software gestione processo di ricerca e selezione del personale)
