Check up e ridefinizione delle Risorse Umane in azienda
Lo psicologo nelle organizzazione solitamente è chiamato a: risolvere conflitti e problematiche relazionali o di rendimento, risolvere disfunzioni nella comunicazione interna, analizzare le caratteristiche delle persone per capire come gestirle, come favorire l’espressione del potenziale o “limitare i danni”, mettere ordine nel caos organizzativo, valutare la qualità generale delle relazioni, oppure concorrere allo sviluppo di competenze trasversali.
In realtà tutto ciò si riassume nell’obiettivo di favorire il benessere individuale e organizzativo al fine di garantire la produttività. Per produttività, si intende l’espressione piena delle potenzialità dell’organizzazione, non solo quindi in termini economici ma anche, per esempio, in relazione alla flessibilità, disponibilità a migliorare e capacità di adattarsi o cavalcare il cambiamento.
Qualsiasi sia il motivo per cui lo psicologo è chiamato ad intervenire nelle organizzazioni, la metodologia di intervento si compone di alcune imprescindibili fasi:
• comprensione della domanda e relativa definizione del patto tra committente e consulente con la presentazione dei passaggi essenziali da mettere in campo per raggiungere gli scopi che l’intervento si prefigge e l’esplicitazione dei limiti e delle potenzialità reali dell’intervento;
• stesura preliminare di un progetto di check up e messa a punto;
• presentazione del progetto alle figure coinvolte;
• avvio della fase di analisi/check up;
• elaborazione della diagnosi (punti di forza e debolezza);
• eventuale ritaratura di quanto ipotizzato in termini di “messa a punto” nella fase preliminare di progettazione, sulla base di quanto emerso dalla fase di analisi/check up;
• proposte di intervento (anche multidisciplinari, se necessario);
• messa in atto degli interventi;
• restituzione dei risultati/cambiamenti messi in atto;
• follow up – controlli periodici programmati.
Gli interventi di check up e messa a punto delle RU mirano a supportare le organizzazioni nel “conoscere per gestire”, affiancando i vertici aziendali nella messa in opera di efficaci azioni orientate al governo dell’impresa e delle persone che la compongono.
Si tratta di strutturati e mirati percorsi di analisi organizzativa e del personale finalizzati a individuare i punti di forza e di debolezza e formulare diagnosi circa le aree problematiche e le variabili a cui sono correlate per intraprendere poi azioni utili a promuovere salute, benessere organizzativo, efficienza e competenza.
CHECK UP DEL PERSONALE
Interventi volti a conoscere l’organizzazione a partire dalla conoscenza delle persone, per capire chi sono (profilo attitudinale e di competenza) e cosa fanno (job description). Il progetto prevede quindi di incontrare le persone e chiedere di descrivere il loro lavoro per valutare il livello di coerenza tra quanto espresso in termini di obiettivi, responsabilità, priorità e deleghe e quanto immaginato e voluto dalla committenza.
Altri essenziali elementi di valutazione sono: le aspettative di miglioramento/cambiamento che le persone nel complesso nutrono per sé e per l’organizzazione, su quali competenze possono contare, quali le aree di miglioramento, quali caratteristiche attitudinali e di competenza le contraddistinguono per sostenere in modo mirato e personalizzato lo sviluppo delle loro abilità. L’analisi inoltre rileva se l’organizzazione è dotata di tutte le competenze necessarie per affrontare le sfide del futuro.
Alla fase di analisi e diagnosi, seguono proposte di intervento finalizzate a:
• Implementare in azienda un sistema oggettivo per la valutazione delle competenze e/o delle performance;
• individuare attitudini nei componenti di un’organizzazione, per poter orientare lo sviluppo verso posizioni presenti e future più congruenti;
• individuare i possibili candidati interni a una posizione o mirare gli investimenti formativi sulle più promettenti figure junior;
• realizzare percorsi formativi partendo dall’analisi delle specifiche necessità aziendali e tarando gli interventi sulle caratteristiche dei collaboratori e sul loro livello di competenza rispetto alle tematiche di interesse;
• pianificare consapevolmente le carriere manageriali;
• fornire informazioni alle persone relativamente ai loro punti di forze e alle aree di miglioramento in relazione alla posizione ricoperta e ai comportamenti attesi;
• attivare percorsi di counselling professionale al fine di sostenere l’attivazione delle risorse personali dei collaboratori;
• colmare eventuali distanze (formazione, selezione, consulenza direzionale, counselling, supervisione....) tra il livello complessivo di competenza presente in azienda e quello adeguato.
CHECK UP DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA
Interventi volti a raccogliere informazioni e documenti per mappare l’assetto funzionale e gerarchico dell’organizzazione e fornire una fotografia rappresentativa dell’attuale struttura per valutare il livello di chiarezza, condivisione e efficacia rispetto agli obiettivi che l’organizzazione si pone attuali e futuri.
Alla fase di analisi e diagnosi, seguono proposte di intervento finalizzate a:
• definire o rivedere l’organigramma visto come rappresentazione grafica della struttura organizzativa reale in cui siano evidenti le posizioni e i loro riferimenti.
• Per ogni posizione in organigramma, definire con puntualità scopo del ruolo, responsabilità, funzioni e deleghe (al di là di chi ricopre la posizione).
• Comunicare le responsabilità presidiate da ciascuna posizione, consentendo di chiarire ai collaboratori le aree di risultato gestite e i relativi obiettivi e raccogliere gli elementi utili alla definizione del profilo professionale
CHECK UP DEL MANAGEMENT
Per guidare l’organizzazione verso il cambiamento mantenendo la rotta e presidiando contemporaneamente il quotidiano è indispensabile avere al timone delle figure in grado di guidare positivamente le persone.
Avere un management aziendale competente e efficace nel gestire, motivare, sviluppare, valutare le risorse umane è presupposto per migliorare clima, efficacia e soddisfazione lavorativa aumentando nel contempo, in tutti gli attori dell’organizzazione, il senso di controllo sul proprio lavoro e il senso di appartenenza all’organizzazione e agli obiettivi che questa si pone.
Alla fase di analisi e diagnosi delle caratteristiche del management in relazione agli obiettivi presenti e futuri dell’organizzazione, seguono proposte di intervento finalizzate a:
• Supportare la committenza nella pianificazione e comunicazione delle responsabilità e delle aspettative nei confronti del management di primo livello e middle management;
• Supportare il management nella consapevolezza del proprio ruolo, delle responsabilità e dei cambiamenti nelle aspettative e nelle necessità dell’organizzazione;
• Sostenere il management nella corretta organizzazione e gestione del personale;
• Creare e coordinare team sviluppo che lavorino sulle aree di miglioramento per favorire il cambiamento e lo scambio comunicativo;
• Sostenere lo sviluppo di abilità manageriali partendo dal profilo attitudinale e di competenza di ciascun manager.
CHECK UP DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
L'analisi di clima fotografa l'organizzazione considerandola non solo come fatto tecnico e strutturale, ma come l'insieme degli atteggiamenti, dei sentimenti e delle percezioni di chi vi opera.
L’analisi è in grado di rilevare importanti informazioni sui principali fattori che concorrono a definire il benessere organizzativo e che agiscono sulla motivazione: comunicazione, autonomia, coesione di gruppo, chiarezza dei ruoli e dei compiti, coinvolgimento nel lavoro e nell’organizzazione, senso di equità, sensibilità sociale e sentimento di imparzialità, leadership, potenziale innovativo.
Le informazioni rilevate e rielaborate sono utili indirizzi per chi deve gestire l’organizzazione garantendo sviluppo del business attraverso il coinvolgimento delle persone.
ll momento della diagnosi, se presentato e gestito in azienda in maniera coinvolgente nei confronti degli attori della organizzazione, è in grado di avviare di per sè un cambiamento nei collaboratori i quali assumono un atteggiamento e comportamenti più proattivi nel percorso di crescita aziendale, determinati dalla conoscenza e dalla partecipazione e dalla consapevolezza che la direzione aziendale per prima si è messa in gioco. Il cambiamento va poi sostenuto attraverso specifici interventi volti a migliorare il clima nelle componenti più deficitarie come per esempio:
• Lavorare per aumentare il livello complessivo di attenzione al tema della gestione delle risorse umane;
• Recuperare il senso di appartenenza e condivisione favorendo il legame tra la cultura aziendale (mission, vision, business value) e l’operatività quotidiana;
• Stabilire sistemi motivanti per le risorse;
• Avvicinare le parti in conflitto aperto o latente;
• Migliorare la comunicazione interna ponendo attenzione all’utilizzo corretto dei canali comunicativi, delle riunioni e dello stile (assertività);
• Favorire la conoscenza dei reciproci obiettivi, difficoltà e vincoli al fine di promuovere la cooperazione;
• Far conoscere le persone anche sotto una luce diversa da quella usuale per allargare le rappresentazioni e modificare i presupposti che stanno alla base del giudizio o del pre-giudizio.
