La curva di analisi delle prestazioni non basta
Il processo di classificazione dei dipendenti secondo il sistema digestione delle prestazioni tradizionali è definito gergalmente in inglese "rank e yank” (traducibile come graduatorie e spintoni). In molte aziende ha infatti dimostrato di demoralizzare i dipendenti, creare ostilità e stimolare a cercare un lavoro altrove.
Presso Microsoft, che ha recentemente abbandonato la pratica, il processo di classificazione ha provocato "classifiche capricciose, lotte di potere tra i responsabili e concorrenza malsana tra colleghi."
La distribuzione delle prestazioni dei dipendenti nelle aziende basate su competenza e innovazione tende a creare, più che la cosiddetta “curva a campana”, una “coda lunga”. In queste realtà alcuni dipendenti raggiungono altissimi livelli produttivi, mentre molti altri si fermano al livello medio delle prestazioni. Nell’industria dei software, questo può raggiungere discrepanze molto consistenti: un esecutore superiore può superare un collega di medio livello di addirittura dieci volte. Il processo premia in modo non adeguato i top performer e non riesce a motivare i dipendenti di medio livello.
Il sistema di gestione delle prestazioni dovrebbe garantire un buon riconoscimento del talento dei migliori e, allo stesso tempo, incoraggiare i dipendenti di medio livello attraverso consulenza e training mirato.
Molti dirigenti aziendali riconoscono che i loro attuali sistemi di prestazione non funzionino. Più della metà dei dirigenti intervistati credono che il loro corrente processo di prestazione non motivi l’impegno dei dipendenti e non stimoli le alte prestazioni (58%) e non è un uso efficace del tempo (58%). Poco meno della metà dicono che i loro processi di misura delle prestazioni sono "deboli" nel guidare lo sviluppo (48%) e promuovere il valore produttivo (48%).
