I primi passi - ecco come iniziare l’approccio collaborativo

Una transizione di successo verso una gestione delle prestazioni all'avanguardia - sostituzione della classifica annuale con feedback continuo, coaching e sviluppo - inizia stabilendo se i rigidi sistemi di valutazione delle prestazioni stiano portando avanti in modo efficace le priorità di business di un'azienda. Se così non fosse, come molte organizzazioni sempre più riconoscono, è il momento di agire. I potenziali punti di partenza includono:

•Coinvolgimento costante dei dirigenti: Per prima cosa comunicate a livello dirigenziale per trovare la strategia e la filosofia adatta per le prestazioni dei dipendenti della società. Cosa si spera di ottenere come risultato delle attività di gestione delle prestazioni? In quale modo si intende rafforzare la strategia di gestione del talento dell'organizzazione?

•Usate la gestione delle capacità per costruire competenze: Passate dalla rigida recensione delle prestazioni a conversazioni flessibili destinate a fornire ai dipendenti misure pratiche da adottare a tutti i livelli e le competenze necessarie per raggiungere il livello successivo di realizzazione all'interno dell'organizzazione.

•Insegnate ai responsabili a dare un feedback migliore: Aumentate l'abilità dei gestori per consentire loro di avere conversazioni produttive ma meno formali sulle prestazioni che guideranno i dipendenti al miglioramento, anziché alla ricerca di un nuovo impiego.

•Semplificate il processo: Separare il processo di coaching e valutazione delle prestazioni dalle determinazioni di compensazione: ridurrete il numero di forme, rendendole più semplici da usare. 

•Scollegate compensazione e punteggi di prestazione: Rivedete le strutture di compensazione per includere considerazioni più ampie, ad esempio come il mercato esterno di talento compenserebbe un dipendente o quanto sarebbe difficile sostituire quel dipendente.  È importante capire quanto l’azienda possa allargare l’approccio alla “Total compensation”, offrendo possibilità di crescita agli impiegati che abbiano superato i propri colleghi.

•Applicate il coaching a tutti i livelli: Ricercate opportunità per i dipendenti nell’area media della distribuzione delle prestazioni affinché percepiscano se stessi come preziosi contributori al successo organizzativo, anziché limitarsi al riconoscimento del merito dei migliori. Rendete tutti responsabili e dare a tutti il coaching, la pianificazione dello sviluppo e la formazione giusta per migliorare.

Infine, se rimane ancora qualche dubbio, analizzate il processo di performance management in modo critico, per capire se davvero è traino delle performance aziendali o, come molte realtà hanno già capito e dimostrato, è un artefatto del passato. In molti casi un cambiamento dalla valutazione al miglioramento di prestazioni e sviluppo guiderà a risultati apprezzabili, anche in termini di tempi e costi.