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ANALISI DEL CLIMA AZIENDALE

 

Per clima aziendale o clima organizzativo si intende quell’insieme di caratteristiche, proprie dell’azienda, tali da creare all’interno dell’ambiente di lavoro un certo tipo di sentimento o atteggiamento sia nel rapporto fra individui/colleghi che in quello fra individui/dipendenti e azienda intesa come un entità a sé stante. Possiamo definire il clima organizzativo come un insieme di percezioni globali che gli individui hanno del loro ambiente organizzativo e di lavoro.

Non è difficile capire le ragioni per cui un clima aziendale gradevole contribuisce efficacemente allo sviluppo del capitale umano. La performance del lavoratore dipende effettivamente da due fattori. Il primo è rappresentato dalle capacità proprie del soggetto e l’altro è funzione del clima aziendale e della sua capacità di stimolare le differenze fra individui. Viene rafforzata così la tesi per cui un buon clima aziendale influisce positivamente sulla performance dei lavoratori e di conseguenza su quello aziendale.

Diventa perciò oggi una notevole opportunità, per l’impresa competitiva, quella di saper misurare e valutare correttamente il proprio livello soprattutto attraverso i questionari di organizzazione aziendale. Evidentemente, solo in questo modo sarà possibile manovrare e migliorare adeguatamente questa variabile. 

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L’intervento di analisi del clima aziendale eseguito da EBC Consulting si suddivide generalmente in 5 tappe:

 

  • Orientamento: la prima operazione da effettuare è quella dell’orientamento del personale rispetto ai questionari di organizzazione aziendale ed agli obiettivi che si intendono perseguire con l’indagine. Il questionario deve essere adeguatamente illustrato in tutte sue le tematiche, al fine di risultare di facile comprensione per gli intervistati; il concetto di clima aziendale deve essere largamente descritto in tutte le sue criticità. E’ opportuno in questo momento che anche il personale direttivo sia attivamente coinvolto.
  • Adattamento del questionario: nella seconda fase occorrerà redigere, o eventualmente adeguare, un determinato questionario in base ai principali aspetti che si intende studiare. Alcuni di questi sono: la soddisfazione rispetto alla retribuzione ed alla possibilità di mobilità in ruoli o attività diverse, il grado di integrazione e la percezione di confidenza rilevata fra colleghi, il carico di lavoro o pressione lavorativa e  la relazione con i dirigenti, in termini di valorizzazione percepita e supporto ricevuto. E’ necessario che il questionario tenga inoltre conto delle particolarità dell’organizzazione aziendale, così come dei maggiori problemi e lamentale ricevute nel passato, in modo da provare a risolverle definitivamente. Due item che, ad esempio, vanno sempre inseriti all’interno dell’inchiesta sono: “come valuta il suo grado di soddisfazione per l’appartenenza a questa organizzazione?” e “come valuta il suo grado di soddisfazione per la mansione che svolge all’interno dell’organizzazione?” In questo modo si ottiene immediatamente un dato sul livello di soddisfazione del personale.  Una volta terminata la compilazione, il questionario va presentato in prova ai dipendenti per verificarne l’accessibilità e la comprensibilità. Quando tutti i dubbi sono chiariti si procede alla sua effettiva implementazione.
  • Compilazione dei questionariil cuore di tutto il procedimento è l’applicazione del questionario. Ci sono 2 elementi fondamentali da tenere presente affinché questa tappa sia efficace:  

- Anonimità del questionario: l’anonimità deve essere garantita, magari utilizzando degli appositi contenitori, tipo anfore, per depositare i test;

- Serenità dell’ambiente: è bene ricordarsi di eseguire l’operazione in una data o un periodo tale da non influenzare le risposte. Ad esempio, vanno assolutamente evitate date successive ad una festa fra colleghi o precedenti ad una promozione o successive ad un taglio nel personale o negli stipendi. 

  • Risultati: in questa fase i questionari di organizzazione aziendale vengono ritirati ed i risultati ottenuti accumulati e successivamente suddivisi per aree di lavoro e caratteristiche specifiche.
  • Piano d’azione: nell’ultimo stadio si deve fissare un piano di sviluppo, tuttavia è giusto prima fare una riflessione sui dati ottenuti mediante interviste individuali o focus-group.  I dipendenti coinvolti nell’indagine avranno, così, la possibilità di esprimere direttamente e liberamente quello che sentono riguardo al clima aziendale. In base alle informazioni ricevute in questo modo ed in base alla frequenza con cui determinati punti vengono evidenziati, si potrà procedere a formulare uno o più piani d’azione. Questo o questi piani, infine, devono essere comunicati ai dipendenti, effettivamente attuati e monitorati periodicamente. 

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Vedi anche l'Analisi CONTINUA del Clima Aziendale

ESEMPIO SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CLIMA ORGANIZZATIVO

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