Soddisfazione lavorativa, politiche retributive e stress lavoro correlato
Numerose ricerche hanno preso in considerazione il ruolo della retribuzione come strumento per motivare i lavoratori al perseguimento degli obiettivi aziendali. L’analisi dei risultati rilevati ha portato a ritenere che non sono solamente gli incentivi economici che permettono di ottenere il massimo impegno da parte del lavoratore ma che vi sono vari altri fattori determinanti, fra i quali la soddisfazione lavorativa.
Non si deve inoltre trascurare che una costante insoddisfazione lavorativa può condurre a stati di stress lavoro correlato e, nel caso in cui si tratti di professioni legate “all’aiuto”, essa può condurre al burnout, ovvero forme più o meno gravi di esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale.
Il concetto di soddisfazione lavorativa è stato preso in esame da Locke (1969, 1976) nella teoria della discrepanza: a determinare il livello di soddisfazione è la differenza tra le attese e le concrete esperienze lavorative, quindi la differenza tra l’effettiva retribuzione e le aspettative determina il grado di soddisfazione. Secondo quanto afferma l’autore, la soddisfazione sul lavoro dipende dalla stima di molte dimensioni, che sono classificate in tre gruppi:
• il lavoro
• il contesto
• le ricompense.
La letteratura empirica ha esaminato queste tre dimensioni e, integrando la tassonomia di Locke con terminologie nuove e più precise, è giunta ad una descrizione completa delle determinanti della soddisfazione lavorativa.
Studi empirici sulla dimensione del lavoro, che include le mansioni, la formazione professionale, il controllo, la realizzazione, la varietà e l'interesse per il lavoro, hanno concluso che gli aspetti intrinseci del lavoro influenzano in modo positivo l’indice di soddisfazione. Ad esempio, avere un lavoro interessante è considerata una delle caratteristiche più importanti, nonché determinante positiva di soddisfazione sul lavoro, oltre agli aspetti di autonomia e di autodeterminazione.
Il secondo gruppo di fattori presi in considerazione da Locke riguarda il contesto: esso si riferisce alle condizioni di lavoro fisico e sociale, comprendendo in questa categoria le ore di lavoro, l'ambiente fisico e le relazioni con i colleghi, in particolare con il management aziendale.
L'ultimo gruppo di variabili che influiscono sulla soddisfazione professionale è quella delle ricompense, intese sia in termini economici, quindi retribuzione e promozioni, sia in termini di riconoscimento verbale e di responsabilità.
Dotarsi in azienda di metodologie e strumenti per la misurazione, la registrazione e l’analisi, anche dell’andamento nel tempo, della soddisfazione lavorativa risulta essere molto utile poiché permette:
• di effettuare diagnosi ed individuare le problematiche che possono determinare casi di eccessivi turnover ed assenteismo, ed anche
• di individuare ambiti di dialogo di interesse comune, fra l’azienda ed i suoi collaboratori, sui quali rendere più efficace la comunicazione interna e favorire un maggior coinvolgimento delle risorse verso gli obiettivi aziendali.
La tecnica più comunemente usata per il rilevamento della soddisfazione lavorativa è quella del questionario diretto, ma esistono anche altre tecniche di cui le aziende possono avvalersi in modo supplementare o alternativo, quali le interviste libere o semi-strutturate condotte da professionisti o l’analisi degli eventi critici.
Per quanto riguarda gli strumenti standardizzati, ne esistono di diversi tipi riconducibili a diversi approcci teorici e diverse strutture organizzative. Tra essi citiamo la Face Scale di Kunin (1955), il Job Descriptive Index di Smith, Kendall e Hulin e il Questionario di Soddisfazione Organizzativa di Cortese (2001).
Dott.ssa Donna Meneghello - Consulenza EBC Consulting - 30 gennaio 2011
La valutaizone e la prevenzione dello stress lavoro-correlato con il software H1 Hrms
